HR如何在行为面试中有效提问-？.docxVIP

说到行为面试，可能做人力资源的都知道，行为面试能让我们通过候选人过去的行为来预测将来的岗位胜任情况， 从一定程度上说，的确是个不错的人才甄选工具。但毕竟面试是个双向的互动过程，很多招聘官太执迷于使用工 具，而忘了如何有效的进行沟通与信息提取，反而错失了优秀人才。 0 1 . 精 确 提 问 ， 获 取 关 键 行 为 信 息 说行为面试，肯定会提到 STAR 原则，那是不是候选人能够按照 STAR 原则来回答问题就特别好呢？我觉得答案是未 必的。记得有一期《职来职往》上，某位求职者就是直接运用 STAR 法回家了嘉宾的提问，但很难说是否经过系统的 面试培训。同样，如果最近几年有过校园招聘经历的小伙伴，或许也能发现，现在的应届生对面试流程和方法非常熟 悉，所以，对于 STAR 法，我认为要用，而关键点是在于通过 STAR 法获得关键信息，而不只是停留在候选人回答的 浅层信息，我们俗称，挖掘深层的关键信息。 比如以下追问方式： 候选人：当时我尽了最大努力超额完成了年度招商目标。 追问 1：能否说下你到底做了哪些努力？ 追问 2：请问你的年度招商目标是多少？具体完成多少？ 这些追问并不是让候选人一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让候选人努力回忆过去的行为细节，最 终形成一个完整的 STAR。但这个过程中，我们要注意，通常，招聘官对候选人应当采用引导式的提问方式，而 不是进行暗示