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浅谈企业人力资源之绩效管理 二零一一年十二月 摘 要 绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管 理的主轴线上，关乎企业的成败与兴衰。科学有效的绩效管理对于防止人才流 失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效 的影响。本文以绩效管理为导向，分析了当前企业绩效管理中出现的问题和不 足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理 企业管理 薪酬 认同和归属感 浅谈企业人力资源之绩效管理 　　当前，有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用， 特别是进入经济高速发展的时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、 企业高层领导的高度重视。所谓“绩”就是结果、成绩，所谓“效”就是效率。 绩效就是在一定时间内完成的工作效果，是一个经济学、管理学概念，有别于 对工作成绩的考核，单纯的把工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。 从大量操作数据显示，大多数企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为目 前运用的绩效评价系统存在着明显缺点。集中表现在绩效判断的主观性，以及 不同管理者的评定不能比较、反馈延迟,使员工因好的绩效没有得到及时的认可 而产生挫折感。因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存 在的问题。 一、企业绩效管理存在的主要问题和不足 1、考核目的不明确，存在较大偏差。 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目 的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核 心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反 馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同 时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都 将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励， 但势必使得考核存在一定的风险。 2、重视员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理。 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目 标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往 往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体 绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩 效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，其成员不仅单 单只有人力资源部门，而且由企业高层亲自领导，包括会计、财务等部门负责 人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工 的工人目标与企业的目标协调一致。 3、强调被考核者而忽视了考核者。 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往将精力全部集中于 基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨 说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的 考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。 4、把绩效考核简单化。 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的 等同于打分，打分之后等同于发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然 后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。 把考核结果同薪酬直接联系没有错，而且我觉得在企业中还应该加强、普及。 但是，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培 训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工 是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识 和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相 应的培训和发展计划；通过绩效考核，不仅通过财务方式进行激励，奖勤罚懒， 奖优汰劣，还要通过其他方式，如公开表扬、晋升等，对绩优员工进行激励。 　　 二、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 　 1、建立人力资源绩效管理体系的正确观念。 人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个 步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业 员工的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力 资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。 　　首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同， 强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用并帮助企业 或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩 效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就 是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分， 其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性， 并不足单纯地重视“员工薪酬”这一结果。