“劳动、人事、工资”三项制度改革.docxVIP

“三项制度”改革的意见和建议 海峡出版发行集团： “劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根 本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背 景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运 行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位 的现实选择。 三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生 产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动 用工制度和分配制度。在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾 公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统 一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权 和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。 我社通过讨论，总结意见如下： 一、 “员工能进能出” 　　伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人 才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的 需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择 企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少， 加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需 要国家给予一定的“保护”。因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是 企业内部的事情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定 的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投 入”的策略。 我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。 国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡 献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和 培养予以补偿。 希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解 决人员分流问题。 二、解决员工身份障碍 由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、 自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显 露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能 力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的 安排。故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策， 为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好 的平台。 三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战 　  在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最 高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的 地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践 中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展，“效 率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。 　 一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职 工收入总体构成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企业经营效益 的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓 厚，工资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、 行政级别等，核心因素是资历的积累。 　二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。目前出 版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领 取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬 标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这 部分人员的工作积极性。 此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问 题。尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改 变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多， 机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开 差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配 中的平均主义色彩依然相当浓重。 　四、干部能上能下 　  在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用 的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破 了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调 动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资 排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更新。从实 际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队 伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成 人才储备严重不足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。 　  综上所述，我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议， 但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表 现为对旧有体制安排的过多让步，改革的思维和举措更多地定位于 看菜吃饭、量体裁衣，对原有制度框架更多的是变通而不是真正意 义上的突破，改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制 度性结果。 我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见，尽 快开始三项制度改革的进展，以进一步激发各单位的积极性，推