做最好最优秀的中层培训课件.ppt

做最好的中层培训 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 　　 1 * 1 * 角色扮演的运用时机 放在培训讲授之后 了解学员理解程度和学以致用的能力 角色扮演 有助于训练学员实操技能 提高学员观察能力和解决问题的能力 强调个人表演 效果受设计内容的好坏影响 模拟练习与真实情况有差距 过多的消耗时间 案例分享 案例分享 考查学员分析和解决问题的能力，引导学员总结经验 具有代表性的案例提供，与培训课题相吻合 案例分享 提高学员分析和解决问题的能力 鼓励思考，激发兴趣 具有说服力和可信性 效果受学员水平影响 案例的选择限制 对讲师的综合要求高 多媒体 多媒体 利用各种视听工具，带给学员全新的生动的感受，带来最佳培训效果 有影像、音乐、动画等支持的课题 多媒体 生动,易激发兴趣 受设备和场地限制 店铺实地 店铺实地 提供真实的环境，加深学员对所学的内容的 理解和认可 在课堂基础理论/原则讲授之后，在店铺进行实操 店铺实地 即时,快速,易实施 受时间影响 受场地限制 易走神和被打断 讲授法 头脑风暴 小组讨论 角色扮演 案例分享 多媒体 店铺实地 有效培训方法 Train the Trainer 什么是培训? 培训准备 培训技巧 培训评估 反应 学员反应收集有以下几种方法： 1) 学员反馈表 2) 提问 学员反馈表的收集应在培训后，提问更多的是在 培训中进行，以便确保本次培训能取得良好的效果 培训后---评估培训的效果 学习 学习是指掌握培训内容的程度,常用方法有: 1) 纸笔测验 2) 口头测验 3) 实际操作演练 培训后---评估培训的效果 行为 评估培训后工作上的行为,态度是否有变化 1) 培训前后行为对照 2) 培训与未培训对照 培训后---评估培训的效果 回顾与总结 课程目标 培训师的角色 培训流程 成人学习的模式 培训前准备 培训技巧 有效培训方法 培训后效果的评估 完满总结的步骤 带领大家做回顾，或请学员回顾 从回顾中归纳学习成果，如有必要，应予以记录 向全体学员寻求感受、意见和反馈 时间允许，带领大家讨论如何把所学应用到工作中 今天的你和明天的你 循序渐进地改变 * * * * * 按照事情的“重要程度”来编排行事次序的准则是建立在Pareto Principle（80/20法则）的基础上的。 80/20原则是意大利经济学家帕雷托于1897年发现的，他偶然注意到19世纪英国人的 财富和收入的模式。在他的调查样本中，他发现大部分的所得和财富流入少数人手里，符合80/20这种数学关系。而且他还发现不管是在早期的英国还是与它同时代的国家，这种不平衡的模式会重复出现。 帕雷托原则：在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。 * * * * 封闭式:回答者只需回答“是与否” 开放式:让回答者更详细的陈述所要表达的内容 泛问式:询问的对象广泛,希望得到更多答案 指定式:指定固定人员回答 提问的方式 提问技巧 提问后学员没有回答 回答的是错误答案 回答的答案不清晰，很模糊 学员所问的问题自己不知道答案 喜欢争辩的学员 提问的尴尬 提问技巧 “提问后学员没有回答” 重复所提问的问题 对所提问题给予提示 指定某人回答 提问技巧 “回答的是错误答案” 肯定该学员的发言行为 询问其他学员是否有不同的答案 给予适当的提示，再次提问 提问技巧 “回答的答案不清晰，很模糊” 肯定赞扬其回答 重复模糊部分的答案，再次询问其他学员意见 提问技巧 “学员所问的问题自己不知道答案” 把问题转给大家，从中寻找答案 需要再查阅资料后给回复 坦白说不知道 提问技巧 “喜欢争辩的学员” 保持冷静，肯定其提问的价值 告诉其时间有限，愿意课后私下交谈 提问技巧 培训中 各类培训技巧 有效培训方法 知识 技巧 态度 有效的培训促成学员什么改变？ 能力 有效培训方法 讲授法 头脑风暴 小组讨论 角色扮演 案例分享 多媒体 店铺实地 有效培训方法 讲授法 讲授法 系统的向学员传递知识,观点或信息 解释科技、产品概念，总结其好处，优点，强调卖点 讲授法的