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大学生就业存在的问题及对策研究

1、专业技能但是硬我们在访谈中了解到，有许多大学生在求职过程中，由于专业知识不扎实或技能操作不纯熟而被公司淘汰。比如，有的大学生在面试过程中，对专业知识一问三不知。一位人力资源经理发出“这些学生上学时候都干吗了”的感慨。所有人力资源经理都表达不会录用专业技能差的求职大学生，公司不会培训他们应当已经掌握的知识和技能。

2、就业观念有待调整

大学生求职目的容易锁定大公司、好公司。所以被访谈公司中的知名公司可以“优中选优”的挑选人才，而一些小公司“望才兴叹”，招不来急需人才。85%的人力资源经理指出大学生不乐意到基层锻炼。如一家大型公司，子公司分布在全国各地，北京生源的大学生不乐意到外地工作，外地生源的大学生又希望可以留在北京。同时，部分人力资源经理指出大学生缺少踏实作风，频繁跳槽，这给他们留下不好印象，影响他们对大学生的招聘录用。

3、沟通能力和自信心局限性

这方面重要表现在对自身的素质和就业竞争力评价过低，不敢积极向用人单位推销自己，不敢积极参与就业竞争，陷入不战自败的困境之中。特别是专科生，面对剧烈的就业市场竞争，本来就信心局限性，胆怯遭到拒绝，在竞聘时特别是和本科生同场竞争情况下，专科学生往往自信心局限性，不能放松，不敢理直气壮，说话没底气、怯场。根据我们对30家公司对求职大学生学历起点规定的记录：中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生的比例分别为3%、28%、51%、18%、0%。

4、缺少团队意识

部分大学生过度崇尚“个人奋斗”，缺少团队合作和集体主义精神，不能很好地融入公司之中。重要表现为行为取向功利化、缺少合作意识。平常活动中以个人目的为中心，处处想着个人如何获取更多的实惠，功利化取向明显。而合作意识淡化，对集体的事情和别人的事情漠不关心。在这方面与具有工作经验的社会求职者形成明显反差。

三、公司的用人偏好

虽然大学生在就业中存在种种问题及局限性之处，但我们通过访谈了解到，大学生在求职过程中也具有一定的优势。如大多数人力资源经理认为：大学生虽然缺少经验，但充满朝气活力、观测力敏锐、富有创新精神。大学生这些特质特别成为时尚、设计方面公司招录员工的标准。例如某家网络公司，我们在访谈过程中了解到该公司急需具有创新思维的青年人来捕获信息。也有一些中老年员工过多的公司部门需要新鲜血液，例如某大型金融国企的行政管理部门，该部门以中老年员工为主，对于新型管理理念不可以充足掌握，所以就需要招收相称比例的具有管理学背景的年轻人。

同时，根据对访谈记录进行归纳记录分析，在公司的用人方面，人力资源经理有以下四种明显的偏好：

第一，注重大学生的社会实践经历。100%的公司人力资源经理表达，参与过志愿活动、村官经历、专业实践等活动的大学生更能引起他们的关注，同等条件下，会优先录用社会实践经验丰富的大学生。

第二，看重工作经验。对于刚刚走出校园，缺少实践经验的大学生来说，一些公司往往不考虑他们，招聘时明确规定了相关工作经历年限。如某家金融公司在金融危机影响下，不仅没有裁人，反而吸取大型金融公司因金融危机淘汰的资深员工。该公司2023年的招聘中，就明文规定“规定有2023以上工作经验”这样的条件。

第三，追求名校毕业生。90%的人力资源经理表达，简历筛选过程中，资质相同条件下，看重知名院校的毕业生。

第四，具有用人“惯性”。这重要表现在人力资源经理在招聘录用时会倾向选择某些特定高校的大学生。人力资源经理的用人思维倾向可以用“晕轮效应”来解释。晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，它是指人们对别人的认知判断一方面是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。反映在人力资源招聘中就是，若公司在录用某所大学的学生后，该校学生表现优异，就会使公司人力资源经理肯定该校人才培养质量，用人时会优先考虑录用毕业于该校的大学生。

四、解决大学生就业问题的对策建议

根据大学生就业存在的问题分析及公司的用人偏好，下面从大学生自身、学校、学校与学生相结合三个角度，提出相应的对策建议。

第一，作为大学生，一方面应转变就业观念，客观评价自己，准确把握社会发展趋势，转变职业理念，脚踏实地，乐意从基层做起，积极把握就业机会；另一方面，学好专业知识，提高专业技能，在专业问题上有一技之长；最后，注重参与各类社会实践活动，不断提高自身的综合素质。通过参与各类实践活动，可以提高自身的沟通能力、理论联系实际能力，求职时就会有自信。特别是对于非名校的大学生来说，这点更为重要。

总的来说，大学生应当在学校的指导下，尽早做好职业生涯规划，有目的有方向地学习知识，爱惜每一次锻炼的机会，通过一系列的课外社会实践活动、志愿服务活动、专