啤酒朝公司人力资源管理诊断报告.ppt

随着公司的发展与壮大，“主观”综合评价的效率开始降低，由于其标准的难以衡量与难以传播，造成员工认为目前公司在评价员工表现时不公平 高层 中层 员工 高层 中层 员工 上下同欲 公司各管理层级评价标准差异演示图 欲望偏差 对员工评价标准出现上下偏差 问题：您认为目前公司在评价员工的表现时是否公平？ 管理层级越低越认为公司评价不公平。 公司目前的“客观”价值评价机制，考核主体基本为部门（管理本部、营销销本部外派人员与推广系统除外），只有在末尾淘汰的时候，才会以员工为考核主体 营销本部 生产本部 职能管理本部 公司对本部的考核 本部对员工的考核 考核周期：季度 考核人：财务部 考核指标：销售收入、销售量、千升酒销售净价、应收货款增加额、千升酒无工资销售费用、销售收入无工资费用率 考核周期：季度； 考核人：生产技术部、营销服务部、财务部； 考核指标：产量、质量、消耗、安全、各项费用按预算考核； 无考核 考核部门：本部外派人员 考核周期：月度 考核人：销售、营销管理部考核指标：销售量、货款回收、铺货率、综合管理、预算费用； 考核部门：外聘推广系统 考核周期：月度 考核人：销售、营销管理部 考核指标：销售、铺货率、管理规范 缺乏对市场部、销售部、财务部、服务部、广告部管理人员的考核 考核部门：包装车间、酿造车间、制麦车间、成品库、动力车间，未落实到人； 考核周期：月度； 考核人：生产科、劳资科； 考核指标：产量*、质量*、消耗*、设备、现场管理、费用etc.。 缺乏对其他部门工作岗位的人员考核 缺乏对车间内部员工的考核 考核部门：所有； 考核周期：月度； 考核人：自评、主管领导审批； 考核指标：月初制定的本月岗位工作任务书完成情况。 考核结果：分数近似，在94分上下。 年度末尾淘汰考核 考核人：互评、班组评、公司内部评 考核指标：（表） 年度末尾淘汰考核 方式：（四种） 考核人：个人、部门长、外派人员互相评 无考核 这种价值评价机制，除对市场部驻外机构外，基本重罚不重奖，着重于计划指标的完成，不能起到鼓励员工干多、干快、干好的作用，导致员工工作缺乏主动性，…… 营销本部考核 综合千升酒销售净价低于计划值的98％时，得应得绩效工资的98％，并且每低于一个百分点，扣除应得绩效工资的1％； 千升酒无工资销售费用2004年不得超出326.36元，每超过15元扣应得工资总额0.08％。 销售收入无工资费用率2004年不得超过16.96％，每超过一个百分点，扣应得工资总额0.1％。 麦芽车间 完成质量指标，每吨麦芽每项得质量奖1.24元，每出现一次不合格从该项1.24元/吨中扣5％； 完成消耗指标，每吨麦芽每项得消耗奖0.93元。完不成任一项指标，按超耗价值得10％从0.93元/吨扣除。降耗同奖； 各车间的设备管理、维修、保养等进行综合考评，100分为满分，90分为合格，合格每吨麦芽得设备奖1.24元，超90分不奖，低于90分按每降低1分扣发车间设备奖总额20％，扣完为止； 达到质量考核指标，每吨麦芽得1.85元； 现场管理，95分为合格，达到9分，每吨得现场管理奖0.62元，低于95分，每降1分，按20％从0.62元/吨中扣除。 资料来源：《2004年绩效考核方案》与《2004年麦芽车间经济责任制》节选 领导说“干得好不一定长工资，干不好一定扣工资”，那下面就说“长工资也不一定好好干，不长工资肯定不好好干”。 ——《访谈记录》 ……，而管理本部的业绩考核成绩也基本趋同，不能有效区分员工的价值创造程度，也不能有效的判断员工的工作业绩 问题：认为“公司大部分同事都有很高的工作热忱，工作充满活力么”与“您认为工作表现评价是否公平”交叉 越认为工作表现评价不公平的越认为自己周围的同事工作不充满活力。 部门之间差异 50％的员工认为考核的主要问题是考核指标设定不合理，部门间可实现的比例相差比较大 “工资还是老国企一套，没有考虑什么岗位价值，考核一打分开始还很认真，后来觉得别人都打94、95分，自己低了挺吃亏的，最后大家就彻扯平了，干好干坏都一样”。 ——访谈记录 部门内部差异 考核只能反映能不能完成任务，不能反映工作的态度，不同工作态度得分一样，也造成员工不满 原因 两个工厂 2003年开始，公司已开始着眼于将考核主体聚焦于“员工” 的素质、能力、态度方面，如对车间员工的末尾淘汰机制，有一定成效，但是在员工中仍然存在一些不满，…… 现状 考核规则 考核指标 考核结果 末尾淘汰名额：公司签订劳动合同人员的2％； 考核过程：每个月车间班组内部打分，而后报车间打分，年终汇总，而后综合排名，提交厂部劳动合同管理委员会审核，形成决议倒数一、二名，被淘