安全绩效管理教程.pptVIP

实施流程 绩效管理 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 确定目标 分解目标 定期回顾 应用及反馈 安全绩效奖惩 绩效考核是激励、引导和约束员工行为的一种手段，奖惩只是组织实现安全目标的保障措施之一，不是最终目的。 绩效管理 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 定期回顾 鼓励员工反馈，提供支持 及时给予肯定和鼓励 循序渐进教导 季度回顾（可视情况缩短周期） 绩效管理 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 定期回顾（续） 绩效管理 员工信息：姓名/岗位/职位/加入集团时间 工作总结：完成情况/差距/改善点 员工和直线主管双方的签字和日期 员工和直线主管双方的补充要点及建议 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 实施流程 绩效管理 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 确定目标 分解目标 定期回顾 应用及反馈 结果应用 绩效管理 考核的依据、标准、流程要事先公开，确保员工充分理解。 上至领导层、管理人员，下至一线员工，都应有相适应的具体考核办法。 绩效考核办法应充分体现奖励与惩罚并重的原则，不可一味偏重于处罚，奖惩及时。 考核要做到客观和公正。对目标任务完成情况、沟通内容进行记录并存档，对员工的任何评价应有事实依据，避免主观臆断和带有个人感情色彩。对同一部门、同一岗位的员工，其考核流程和尺度应该是一致的，为员工培养公平公正的成长环境。 考核应由直线主管主持和负责。 考核结果应由直线主管及时反馈给被考核者。 年度考核结果应报备存档，并贯穿个人的整个工作年限，作为个人安全绩效的历史数据。 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 年终业绩面谈 1、直线主管注意 时间：提前通知员工，让员工有时间总结和准备资料 地点：选择合适地点，避免人员及电话干扰，避免紧张氛围 资料：岗位任务书、工作总结、业绩资料、工作指南等资料 事项：面谈中给予员工正式业绩评定，尽量具体，并记录； 给予员工充分表达的机会； 共同确定下一年度的工作方向； 提出下一年度的工作要求和提升计划，尽量具体； 避免将话题放在目标过高上，重点放在改善空间上。 遇到过激情绪员工避免情绪激动，先缓和对方； 遇到员工过激行为，保持冷静； …… 绩效管理 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 年终业绩面谈（续） 2、员工注意 资料：按约定时间提前做好准备，准备好表明工作 绩效的资料及记录； 总结：准备领导的提问，总结成功的经验及改进空 间； 职业发展：希望今后晋升或从事的岗位 工作计划：对下一年度的工作设想，希望得到主管 的帮助和支持。 绩效管理 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 诚信 禁止数据编造、隐瞒、改动 主线主管抽查下级数据 安全管理部门抽查相关数据 如果我们允许编造、隐瞒和改动，就会存出不穷，如果我们禁止，才会有所改善。 绩效管理 目的 背景 作用 现状 策略 解读 诚信 任何事故的分析到最后都是管理上的缺失！ 绩效管理 绩效管理 结果反馈 绩效考核 绩效辅导 绩效管理基本知识 绩效管理过程 绩效目标 目录 过程 结果 绩效 绩效是指员工在履行岗位职责或角色要求的过程中所表现出来的关键行为和达成的有效的阶段性结果。 顾 问 那你的意思是说不但结果好，过程行为也要好，绩效才算好，是吗？ 员 工 对，你说得很正确！ 什么是绩效 绩效管理基本知识 绩效管理：就是管理者和员工 双方就绩效目标及如何达到绩效目标达成共识，并增强员工成功地达到绩效目标的管理方法，包括绩效目标、绩效辅导、绩效考核和结果反馈四个环节。绩效管理应该是主管日常管理工作的一部分。 顾问 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提升。有效的绩效管理需要主管与员工持续的双向沟通。 没有双向沟通，就不是绩效管理！ 什么是绩效管理 绩效管理基本知识 绩效管理的理念 绩效管理基本知识 绩效管理不是简单地进行绩效考核，它是管理者和员工双方共同确定阶段性绩效目标，并通过辅导、反馈等双向沟通以确保员工有效达成绩效目标的管理方法。绩效管理不仅关注工作结果，同时也关注达成结果的工作过程。 绩效管理必须自然地融入部门日常管理工作中才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化是绩效管理融入日常管理的基础。 帮助下属提升工作能力与完成管理任务同样都是管理者义不