管理学 第二章 人际关系理论.pptVIP

* 2.3 行为科学的产生与发展 2.3.1 行为科学 2.3.2 梅奥与霍桑试验 2.3.3 人际关系理论 * 2.3.1 行为科学 人群关系学说，又称组织行为学； 由以 “事” 与 “物” 为中心的管理发展到以 “人” 为中心； 由靠监督与纪律的管理发展到动机激发、行为引导的管理； 由独裁式管理发展到参与式管理； 从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律， 特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系， 并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为， 以实现提高工作效率，达成组织的目标。 行为科学的理论 ①早期的人际关系理论 :美国的梅奥和罗特利斯伯格 工人是“社会人”，企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高生产效率。 ②人类需要层次论：马斯洛 人的需求分为五个层次，应针对不同的人对不同层次的需求的追求使其得到相对满足。 ③人性管理理论：麦格雷戈、阿吉里斯 “X理论一Y理论”、“不成熟一成熟理论” ④群体行为理论：勒温 即研究企业中非正式组织以及人与人的关系问题。 ⑤领导行为理论 即研究企业中领导方式的问题。 * * 2.3.2 梅奥与霍桑试验 1924年到1932年在美国芝加哥郊外的西部电器公司的霍桑工厂中进行。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂， 具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度， 工人们愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 1924年11月，美国国家研究委员会 照明试验 继电器装配工人小组试验 大规模访问交谈 接线板接线工作室的研究 * 1、照明实验 时间从1924年11月至1927年4月。 假设:提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高 可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是： 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产， 甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 * 2、继电器装配室试验 研究目的：福利待遇的变换与生产效率的关系； 继电器装配室试验（1927年8月～1928年）。 能够更有效地控制影响工作效果的因素 材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式 工资支付办法的改变 优惠措施的增减 休息时间的增减 发现无论各个因素如何变化， 产量都是增加的。 * 梅奥加入 梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设： (1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加； (2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳； (3)工间休息可减少工作的单调性； (4)个人计件工资能促进产量的增加。 最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 * 　3、访谈实验 研究目的：员工对现有管理方式的意见。 最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答， 研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析， 引起不满的事实与所埋怨的事实并不是一回事： 管理人员应该了解工人的问题 能够倾听并理解工人， 能够重视人的因素， 在与工人相处时更为热情、 更为关心他们。 * 4、 群体行为试验 研究目的：正式非正式组织及其对生产率的影响 在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。 事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。 根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点， 但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了， 即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。 * 梅奥结论 从霍桑实验中，梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。 参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在， 归属感意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念， 工人为团体所接受的融洽性和安全感； 较之奖励性工资有更为重要的作用。 * 2.3.3人际关系理论的主要内容 1、 “经济人”？ 人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。 2、生产效率主要受工作方法和工作条件的制约？ 工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、组织机构、职权划分、规章制度？ 非正式团体，这种