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浅谈地勘企业转型升级过程中的人力资源管理 　　中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01 　　摘 要 在政治经济进入新常态的大背景下，转型升级成为地勘企业生存与发展的必然选择。但地勘企业的人力资源管理却原地踏步，不能很好适应现代企业发展需要。本文从地勘企业面临的困境及人力资源管理的现状出发，探讨地勘企业人力资源管理的发展方向。 　　关键词 人力资源管理 地勘企业 转型升级 　　随着经济政治体制改革的不断深入，市场结构发生重大变革，勘探市场出现断崖式萎缩，地勘企业生存和发展受到前所未有的严峻挑战。在这种压力的传导下，转型升级成为地勘企业发展的题中之义。 　　一、地勘企业转型升级的必然性 　　（一）转型升级是地勘资质行政许可改革的必然要求 　　2017年9月，国务院《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发〔2017〕46号）取消地质勘查资质审批，实行地质勘查信息公示公开。国土资源部建立全国地质勘查信息公示平台，由地质勘查单位自主填报、定期更新其业绩及勘查活动等情况，向社会公示，为投资人自主选择地质勘查单位提供服务，同时接受政府主管部门及社会监督。该相关改革举措加剧地勘市场的竞争，对地勘单位自身的业务能力提出了更高的要求。 　　（二）转型升级是生态文明建设的必然要求 　　良好的生态环境是最公平的公共产品，是最普惠的民生福祉。十九大报告指出：“必须树立和践行绿水青山就是金山银山的理念”。践行绿色发展理念，必须改变传统粗放发展模式，向农业地质、城市地质、环境地质、旅游地质转变。 　　（三）转型升级是供给侧结构性改革的必然要求 　　十九大报告指出要坚持“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”，优化存量资源配置，扩大优质增量供给，实现供需动态平衡。供给侧改革的持续深化推进，迫使地勘企业必须以市场为导向，调结构，从传统的地勘经济发展模式中走出来，逐渐向新能源、清洁能源的勘探转变。 　　二、地勘企业人力资源管理的现状 　　地勘企业的转型升级势在必行，人才是是企业发展的内生动力，也是地勘企业转型升级成功与否的重要因素。所以，我们必须要加强地勘企业的人力资源管理，让它为地勘企业转型发展的重要保障。但是，目前，地勘企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。 　　（一）人力资源管理的主动性、创造性不足 　　现在的国有地勘企业大多是事业地质勘探队转企后的产物，甚至有些单位目前仍是事企混合运行，所以人事工作受计划经济时代的影响较为严重，大多是在执行政策，缺乏主动性和灵活性，没有符合自身实际的、服务于现代公司治理体制的人力资源管理机制，人力资源管理不能发挥其应有的作用。 　　（二）绩效及薪酬福利管理的激励性、导向性不足 　　由于上个世纪八九十年代地勘事业单位招聘的一个重要方式就是自然补充减员、招收职工子女，这些人文化水平较低，导致现在地勘企业的工作人员素质不高，但是对企业的期望值较高，“主人翁”感过于强烈，所以地勘单位的平均主义较为严重，薪酬体系的激励性导向性严重不足，智力劳动与收入分配不完全符合、股权激励政策缺位、内部分配不健全等，影响了部分高技术人才的工作积极性与主动性，也降低了地勘企业在市场中的竞争力。 　　（三）人才储备的多样性不足 　　20世纪90年代开始，地勘单位经历了十年的低谷期，人员招聘也一直处于停滞状态，直至企业化管理之后，所以地勘单位面临严重的人才断层现象。开始企业招聘之后，人才引进的结构也较为单一，大多集中于固体矿产勘查等领域，有些清洁能源如天然气、页岩气等方面的没有足够的人才支撑，对于城市地质、环境地质等领域的技术人才更是严重缺乏，这进一步制约了地勘企业转型升级的步伐。 　　三、地勘企业人力资源管理的发展方向 　　人力资源管理是影响企业转型发展的关键因素，所以我们必须不断改进人力资源管理体制，让人力资源管理在地勘企业的可持续发展中发挥重大作用。 　　（一）建立适合地勘企业发展的人力资源管理体制 　　地勘企业要实现可持续发展，必须走向市场，所以我们要在政策允许的范围内，增强人力资源管理的主动性、灵活性，建立符合现代企业制度的人力资源管理体制。加强分配的公平性，建立合理的薪酬管理制度，体现按劳分配、能者多得的原则。充分发挥绩效管理的激励作用，打破“大锅饭”、“平均主义”传统，进一步调动人才的积极性，不断增强企业的凝聚力、竞争力。 　　（二）不断完善人才引进与培养的长效机制 　　加强新型领域人才引进，通过社会招聘弥补企业目前的人才短板，通过校园招聘，为企业的发展积蓄后备力量。同时，增加对现有人才的培养力度，通过“走出去”，学习国内外转型成功企业的管理经验；通过邀请各领域专家进行讲座、培训等，根据需要培养现有专业技术人才，让他们在现有的基础上尽