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对如何进行有效招聘的思考 摘要：随着经济发展，企业进步，人的因素越来越成为企业实现战略 目标的关键因素。 如何选择与企业相配备的人才， 对企业来说至关重 要。因此，招聘、选才是其中重要的一环。本文针对错误的招聘现状 进行研究分析， 探索招聘的行为过程和成效性。 认识到企业的人力资 源工作者在招聘过程中， 必须始终依据人岗匹配的原理， 才能随时为 企业的发展提供所需求的合格人才。 随着经济的飞速发展，企业对人才的需求也越来越强烈。如果企 业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才。而招聘，就是企业根 据自身的人力资源规划和工作分析的要求， 寻找、吸引那些有能力又 有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招 聘更有效果呢？若要解决这些问题， 则必须树立科学而理性的用人价 值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原理， 根据个体间不同的 素质，为招聘的岗位安排最合适的人。 一、 无效招聘 1、 盲目的招聘行为 从招聘的定义中，我们可以发现，招聘的本身即为一种行为过程。 因而在这种行为过程中，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念， 强调行为的计划性，这样才会拥有良好的结果，达到招聘的目标。反 之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位分析，不 从实际情况出发， 仓促招聘。 这种片面而短视的用人观念所产生的招 聘行为，只会导致失败的招聘结果。 2 、 人岗不匹配 目前企业中的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候， 往往只从表面上去分析岗位的职能要求， 对招聘岗位理解不透彻， 而 且又没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的， 对于企业的用人观念 没有做客观深入的探索。 因此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招 聘行为，必然导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位， 达不到 人员与岗位的合理衔接，结果入职到岗的人员不是 大材小用“ ”，就是 小材大用“ ”。 3、 人才 高消费“ ” 有的企业和人力资源从业人员在招聘过程中，往往一味地要求招 聘到 完人“ ”，寄希望于应聘人员各方面都完美无缺，对于应聘人员的 素质要求远远高于岗位的实际需求，而忽视个体差异及工作差异原 理，这种片面而错误的招聘和用人观念， 必然导致招聘不到员工或公 司员工的离职率高。 应聘人员素质远远高于岗位要求的现象， 可以称 作人才的 高消费“ ”。在我国，这种人才 高消费“ ”有愈演愈烈的趋势， 各企业之间展开了一场激烈的人才争夺战， 动不动就强调要博士、 硕 士、 MBA ，企业之间盲目的对高层次人才数量储备进行攀比，而没 有实际与之配合的岗位提供， 真正把学识与职位对应起来， 这无疑造 成一种极大的浪费。 二、 如何进行人岗匹配，促进招聘有效 对于招聘的成效可以有多种方法来检验，但归根结底，所有的评 价方法都要落实到： 在耗费既定资源的条件下， 为工作岗位招募到具 有适用性的合格应聘者，达到人员与岗位的合理衔接。 1、 准确的岗位定位 企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准 确定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预 见性， 以便能配合企业战略发展规划。 只有把握住企业岗位