和谐劳动关系.docVIP

和谐劳动关系与人力资源管理 【文章摘要】 随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假》等劳动法律法规的相继实施，我国各个地区的劳动争议事件的数量持续上升，由于《劳动合同法》倾斜性的保护劳动者权益，在一定程度上改善了劳动者的地位，但用人单位依然处于“经济强势”的地位。劳动争议事件频频出现，给企业的人力资源从业者带来了挑战，本文探讨的主题是劳动关系出现问题的根源，怎样从人力资源管理的角度去构建和谐的劳动关系。构建组织成员间的互信，发展和谐员工关系，通过人力资源（组织团队）的高绩效来获取竞争力的可持续发展。 【关键词】 和谐；劳动关系；人力资源管理；劳动合同法 一、前言 “和谐”抑或“纷争”是一个必选题，但并不是一个两难的选择。员工和企业都希望能够拥有和谐的关系，创造更多的价值。用人单位和员工之间是一个博弈的关系，他们之间有着共同的利益，因而和谐的劳动关系便是这个博弈均衡的选择。《劳动合同法》的法律法规的出台，使得劳动关系变得更加复杂，劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。因此企业经营者与人力资源管理者应该充分认识新劳动法带来的这些影响，更好的处理劳动关系问题。 二、什么是劳动关系？ 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。广义多说，劳动关系是指企业经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的权责利的关系。主要包括①企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系，②企业与职工组织（工会）之间的关系，③经营管理者与职工的关系，④经营管理者与职工组织（工会）之间的关系，⑤职工与职工组织之间的关系。将这些关系用图形结构描述更加清晰自然。企业劳动关系结构图见图1-1 表1-1企业劳动关系结构图 资料来源：常凯，劳动关系学，中国劳动社会保障出版社。 三、企业与劳动者的冲突与合作 劳动关系的本质是企业与劳动者双方的权利与义务关系，是双方合作与冲突的对立统一。企业与劳动者双方在维护自身权利，保证双方履行各自义务的过程中，由于权利与地位的不一致，会引起矛盾和冲突。双方也存在着共同利益，因而他们也愿意减少冲突、进行有效合作，从而实现双方的利益。这也是我们构建和谐劳动关系的基础。 合作的基础。 企业和劳动者之间是权利义务关系，员工为企业付出符合企业需要的知识、技能和健康等要素。员工在企业那里获得相应的工资收入与其他报酬的同时，也从工作过程中获得自我价值的实现，获得对组织的认同感、归属感、安全感。还在工作过程中建立良好的人际关系交往中获得尊重，再贡献中成长与发展自我。企业则通过对员工的有效管理和激励，提高员工工作的积极性。总而言之，双方的共同利益是双方合作的基础。 冲突的根源。 为了使组织有效地完成组织目标和满足个人需要，必须建立组织成员和组织之间的良好和谐关系，即彼此间应互相支持，行动应协调一致。但是，现实的情况是，每个人间存在着各种差异，组织间有不同的任务和规范，对同一个问题就会有不同的理解和处理，于是就会产生不一致，或是不能相容。也就是说，冲突在组织或群体内是客观存在的。那么企业与劳动者之间冲突的根源是什么呢？ 1、客观利益的差异。 企业的目标是为了追求利润最大化，劳动者的劳动报酬在传统经济学上被看做是生产的成本，企业把工资报酬看做成本，因而会从各方面尽量节约成本。而劳动报酬是对劳动者工作的回报，是劳动者的利益。所以企业对利润的追求就必然会与劳动者之间存在冲突。 2、正式契约的不完全性。 如果企业与劳动者的劳动合同是完全、明确的；能详细规定用人单位与劳动者之间的权利与义务；劳动法律法规能够把所有劳动关系中可能遇到的问题及其处理都给出明确具体的规定；如果集体协商中，谈判的双方代表能够根据法律法规和企业的实际情况就劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生等事项达成非常一致的集体合同；同时这些合同和法律法规又能够得到完全的履行，那么双方因权力义务关系不清而造成的冲突就会减少。但现实的情况是契约双方获得的信息是有限的，契约各方的代表也是有限理性的，未来的变化是不确定的。在这种情况下，冲突也不易避免。 3、心理契约的不确定性。 心理契约的意思是说，在任何组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么