领导管人流程管事上交版.pptxVIP

阅读书名目录人事不分问题不断人事分管的依据人和事如何分管认同习性信仰关系限制选择法横向控制法三要素法分段控制法数据流动法稽核控制法传统管理的死结领导管人 流程管事 —— 赵松涛我们所面临的问题？问题老板、管理者成天都在忙，为什么废品率还是居高不下？效率总是提不起来？成天忙于赶货，为什么订单准交率还那么低？我们的主管给我们的下属说了、做了，为什么下属还是做不好？我们经常都在开会，为什么开会要求解决的问题仍然没得到解决？问题手机成天为工作响个不停，何时才是尽头？其他问题：1、好人办坏事2、强势不强效3、小事变大事解决办法：人事分管原因：一、取材不同（“物尽其才人尽其用”） 二、标准不同（“心服”VS“事尽”） 三、风格不同（“君子”VS“小人”） 四、方法不同（“信” VS “法”） 五、心态不同（“空” VS “实”） 六、角色不同（“仁者” VS “强者”） 七、效果不同（“直接”VS “潜移默化”）领导式管理与流程式管理对比分析领导式管理流程式管理1凭身份（权力）做管理凭规定（流程）做管理2上下级关系流程中前后、左右关系3不需要制度必须要制度4尊重上级（权威文化）尊重规则（规则文化）5上司千万不可得罪（潜规则）卫兵神圣不可侵犯（显规则）6一对多，细节失控一对一，细节受控7官管兵，顺（人）而不从（事）兵管兵，人人管事8以静制动，难以互动以动制动，协调互动人和事如何分管.老板带队来管人老板带队的核心就是在做人方面作为大家的楷模，每个企业一定要有一个精神领袖 珠三角有很多知名企业，他们的企业都可以说明这一点。 格兰仕------梁庆得 美的--------何享建.现在很多知名企业的创业者都在交班，但我们需要明白的是，其继任者接的不是一个总经理的班，而是一个精神领袖的班。接不了这个班企业就会很麻烦，所以一个企业无论有多强大，都需要有一个象征性的人物，这个人物在企业里要被人人都竖大拇指才行。老板带队伍，抓管人这条线，要通过以下几条线抓下去：第一条线是领导这条线:总经理 副总 厂长 经理 主管（一条管人的线）第二条线是人事部门:人事部门是专门协助老板管人的。第三条线是稽核部门:稽核牵涉到事，又牵涉到人，它是通过事来发现人的问题。人和事如何分管.管事要依靠智能部门，而不是行政这条线 事情的管理要通过职能部门如：计划部门、品质部门、财务部门，这些都是属于职能部门，是专门管事情的部门。职能部门要管好事情必须掌握一个原则：对事不对人例如：职能部门在发现计划没有被执行时，必然要跟人发生矛盾，此时一定要遵守一条游戏规则：与人发生纠纷，遇到人的对抗，职能部门不能硬往前冲，不要压着对方去执行。强压的做法弊大于利。遇到对抗，只能通过沟通来解决。如沟通无效则停止，连人带事交到领导管人这条线上解决问题。 管人者与管事者既有分工，又有协作。管事的人要将执行人的执行情况准确无误地反馈给管人的人，协同管人者共同解决执行人的问题领导管人主题1.认同—管理源于认同主题2.习性—习性决定成败主题3.信仰—坚持就是信仰主题4.关系— 人际关系改造剧场 管理源于认同：管人之前的前提动作： 培养下属对自己的认同度， 而认同则源于帮助，所以管理者 要先付出、先帮才能后管。 习性决定成败.核心1、领导要管好人，就必须抓住被管理者的习性做文章，从改变和培养下属的习性入手。2、长期、持续、稳定的良好习性才是解决管理问题的核心。3、好的习性是训练出来的，人与人的差距、企业与企业的差距，主要看领导者 与被领导者是否能坚持，甚至都有能力做到的正确的事情坚持下来，是企业管理好坏的分水岭。信仰—坚持就是信仰.管人的根本在信仰 人类将世界万物对立起来：成和败对立、管理和被管理对立、领导和被领导对立。所以，不是所有的管理问题都是靠方法和知识能解决的，因此管人的根本不在知识，不在方法，而是在信仰。关系— 人际关系改造剧场“人际关系改造的剧场”让不同的人在不同的场所成为主角。 人际关系的改造------心态控制、行为控制。 一个人责任心的强度，跟他在人际关系中所处的位置有很大的关联，当一个人觉得自己很重要，很受尊重，觉得自己是主角，他就会特别有责任心，认真做事。所以，我们应该让人人成为主角。 要改变一个人不仅仅是要改变它的感情、他的思想，那一切都不是立竿 见影的，真正见效快的是改变他的人际关系。 一个企业改善人际关系最主要的方向是使员工之间变成一种学习型关系，形成以个学习型组织。流程管事三大方法：一.限制选择法二.横向控制法三. 三要素法一.限制选择法针对管理的问题： 贪图方便是企业顽症，很多人不喜欢按程序做事，怎么方便怎么来，结果经常犯错，使企业大量的时间和精力都放在返工和纠错上，大大拉升了企业成本。 限制选择法主张：人们按规定的流程做事，放弃