企业新员工培训及考核.docx

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。而设计合理、运行良好的新员工入职培训，则像北斗星一样，使新员工能迅速辨清方向，明确自己在企业中的定位，并利用各种资源，积极有效地开展工作，取得良好的业绩。　　新员工入职培训是企业中的常规培训科目，培训体系成熟，培训工作量大，参与的人员较多。但是，新员工入职培训的效果却参差不齐，差异性较大。一般来说，新员工入职培训存在着以下问题：　　培训的时效性欠佳。新员工入职培训的本意，是帮助新员工尽快熟悉企业的基本情况，并迅速进入工作角色。如果随意拖延培训时间，就失去了入职引导的意义。但是一些企业由于种种原因，比如业务繁忙、培训师不到位、新员工人数少不能开班，迟迟不能进行入职培训，有时新员工都已经变成老员工了，才等来令人哭笑不得的培训通知。笔者曾参加某公司的新员工培训，发现一个班级的二十几人中，有五个人已经进公司一年以上了，他们在工作中经历了长期的摸索，多走了很多弯路。　　培训形式枯燥无趣，激不起新员工的兴趣。有些新员工入职培训的形式单调、枯燥，培训师的授课令人昏昏欲睡，大家只是被关在一个封闭的房间里，苦苦熬上三五天，毫无乐趣可言，等到被释放时，新员工的入职培训也就结束了。其效果自然可想而知。在笔者调查的过程中，发现某公司的新员工培训是这样安排的：人力资源部用半天时间介绍公司的规章制度；综合管理部用半天时间介绍各个部门和相关领导；技术部用二天时间介绍公司的产品。就这样，三天的新员工培训就结束了，据参加培训的新员工反映，这样的培训效果不佳。　　培训内容不相关，对以后的工作没有帮助。某些入职培训的内容与新员工的接受能力不匹配，学员对培训内容一知半解，似懂非懂。有的培训师是公司的高层管理者，他们谁有时间谁来上课，培训的内容也是由自己随意发挥。有些公司则强调培训的娱乐性，在一个接一个游戏中大家玩得兴高采烈，但是实际效果却很差。　　出现以上问题的根本原因，是企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，可以大幅度提升企业和员工所共同拥有的人力资本价值。　　从人力资源管理到 人力资本经营的转化　　美国学者舒尔茨等人首先提出了人力资本理论。他认为，人力资本(Human Capital)指的是人的知识、技巧和才能，它能提高人的生产能力，这集中体现在科学技术和经营管理可以创造新的价值上。人力资本投资就是把人力资源作为投资对象，通过各种方法提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。人力资本投资促进了人力资本的积累和增长，对国家经济的增长以及企业的可持续发展有重要的推动作用。　　企业的资本可以分为物质资本和人力资本两大部分，它们在资本结构中的相对位置是逐渐变化的，主要趋势是：一，在总资本存量中，人力资本存量所占比重逐渐上升而物质资本的存量所占比重相应下降；二，在企业的发展过程中，人力资本的作用越来越突出，而物质资本的作用则有所下降。因此，企业若要获得更大的发展，必须充分重视对人力资本的投资。　　对企业而言，要把人力资本纳入企业的总资本运营之中，充分重视人力资本的作用，重视人力资本的形成和积累，根本转变重物质资本轻人力资本的传统经营理念，实现从人力资源管理到人力资本经营的转化。对员工个人而言，每个人都应该自觉地经营自己的人力资本，员工应当建立与企业积极合作的意识，和企业一起努力提升自身的价值。企业以及个人对其所拥有的人力资本的投资，将决定着企业和员工个人的发展水平。　　新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。