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.. Word资料. 南 昌 大 学 毕业论文（八） 公司员工忠诚度的实证分析 指导教师评语： 签名盖章 年 月 日 答辩组评语： 答辩成绩: 签名盖章 年 月 日 公司核心员工忠诚度的实证分析 知识经济时代，创新性人力资源管理实践获得了很大发展，员工参与的重要性日益显现，以员工参与为主题的相关研究也成为国外理论界和企业界关注的焦点，然而，由于实施参与的起步较晚、企业管理机制不健全、文化背景差异和借鉴操作不当等原因。员工参与在我国企业的管理实践中，常常遇到各种障碍和困难，从而难以达到预期的效用。另外，国有关员工参与的研究定性多、定量少，并且涉及员工心理层面的研究严重匮乏等问题也无法适应时代的要求。因而，企业管理实践中的现状和种种疑问以及国理论研究的不足，使得我国实业界和理论界的认识不得不开展对员工参与进行深入研究。因此，探究员工参与对员工忠诚度的影响机理具有重要的理论和实践意义。 基于上述背景，本研究整理了相关文献资料，并在理论研究的基础上，形成了以员工参与为前因变量，员工忠诚度为结果变量，组织支持感作为中介变量，薪酬公平感作为调节变量的理论研究模型，展开员工参与对员工忠诚度的预测作用及影响的探讨。 关键词：员工参与；员工忠诚度；薪酬公平感 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 一、核心员工和心理契约的相关理论 1 （一）核心员工概念及特点 1 （二）忠诚度概述 2 (三)心理契约理论概述 3 （四）心理契约与员工忠诚度的关系 5 二、宇田公司简介 6 三、宇田公司核心员工忠诚度的分析 7 （一）核心员工结构 7 （二）核心员工忠诚度现状 7 （三）核心员工忠诚度缺失原因 8 四、心理契约的测评与分析 10 （一）问卷设计 10 （二）测试结果分析 10 五、基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施 12 （一）心理契约的构建 12 （三）加强心理契约管理 14 （四）加强心理契约管理 15 结论 16 参考文献 17 一、核心员工和心理契约的相关理论 （一）核心员工概念及特点 1. 核心员工的定义 从文献检索过程中可以看出，已经有许多学者从不同角度对核心员工进行了定义，但至今为止，还没有一个得到公认的定义。从其为企业创造价值的来源来看，核心员工大致可分为四类：第一类，具有专业技能的员工。这类员工往往处于企业运转的关键环节，其工作效果往往影响着企业的正常运营。第二类：掌握着关系企业的利润源泉、生存发展的重要资源的员工。这类员工可能是与经营者共同创业的合伙人或者是高级管理人员。第三类：具有广泛外部关系的员工。这类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和采购人员，企业通过他们来获取所需资源并输出产品或服务。第四类：具备创新精神的核心员工。这类员工所具有的强烈创新精神无论对于企业的有形资产还是无形资产都有极大的潜在价值[1]。 本文将核心员工定义为：指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。例如核心的管理人员、技术人员、采购人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。他们特别重要，一旦离职，将对企业的生产经营造成非常大的负面影响，甚至危及到企业的生存与发展，而且空缺的工作岗位也很难马上找到合适的人选替代，即便找到了，也要支付高额的人力成本费。 2．核心员工的特点 核心员工不仅具有丰富的行业经验，具有精湛的专业技术或者管理技能，而且可以替代相同或者相近的岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们。核心员工的缺位，将会带来组织连锁的、甚至是重大的损失。于自身价值的不可替代性，核心员工拥有不同于一般员工的心理特征及行为模式，充分了解其特点，是对核心员工进行有效管理的前提条件。具体分析以下三点： （1） 更高的优越感 核心员工拥有区别其他员工的独特能力，这种能力具有不可替代性，并能为企业带来超额利润。这种特有的能力使得