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人才激励：五步设计好薪酬 好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？ 薪酬设计的逻辑与方法 理论认识： 薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现， 人力资源价值从三个方面进行衡量： 一是 职位的价值差异、 二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、 三是员工在一定工作时 期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 概念澄清： 薪酬是大概念， 包括工资、 奖金、福利及各种激励。 在这里主要介绍的是工资和奖金两 部分。 职位价值评估确定各职位的工资范围， 个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体 工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。 五步设计好薪酬方案： 第一步：认识员工的需求层次 杰克 C.弗朗西斯 (Jack C.Francis) 曾说过 : 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到“ 固定的工作岗位， 你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情， 你买不到创造 性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ” 未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题： 人才流失率高， 吸引人才不易， 留住人才更难， 发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了 …… 不少企业总认为这不是难题， 只要增加员工的收入就可以解决。 那么， 简单的提薪能不能从 根本上解决上述问题呢 ?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高， 优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢 ? 从人是 “经济人 ”的假设来看， 员工是有物质需求的， 提高员工的收入可以实现企业引人、 留人的目的。值得注意的是，人不仅是 “经济人 ”，还是 “社会人 ”，除了物质需要，还有社会 需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上， 重视培养和形成员工的归属感和 忠诚度， 重视员工沟通和员工参与。 另外， 人还是 “自我实现 ”的人， 需要企业提供发展平台， 满足自我实现的需求。 因此， 从长期留人和发挥人才效益的角度来看， 对于企业和员工都有 直接关系的薪酬不能简单待之， 里面自有奥妙之处， 薪酬的系统设计也越来越受到企业的重 视。 第二步：掌握激励理论 作为企业的管理者， 要充分意识到激励的重要性， 掌握相关的激励理论。 激励理论贯穿 于整个薪酬设计过程， 无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系， 最终还是企业在 运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。 常用的激励理论包括三大类： 一类是内容型激励理论， 有马斯洛的需求层次论、 赫滋伯 格的双因素理论 ;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论 ;还有一类是行为改选型激励 理论， 有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。 这些激励理论都本着同样的激励原理，在 薪酬设计中发挥着重要作用。 第三步：选择薪酬模式 在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力 /技能工资制、绩效工资制、市场 工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点 (见表 1)。 实际上， 在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，