华为以奋斗为本读后感.docVIP

深根固本 方可枝繁叶茂  ---读《以奋斗者为本》有感 对华为公司内部管理者培训的相关情况早有听闻，对于一个世界级的、商业性的大型高科技企业，对其正常的运作管理其实就是一门深奥的科学，也是一种不可小觑的挑战。而今华为作为通信领域的领导性品牌世界三强，经过21年的发展，已经发展成为国内、乃至世界上首屈一指的电信设备供应商。它的成功的确可以让我们好好的研读学习，而对于我们现阶段的公司而言，此书所涉及到的一些内容刺激了我很多的想法以及一些方向性的观念的改变。 在集团公司以“增强、助力中天可持续发展的服务能力”这一目标的前提下，我研读了本书，翻阅本书首先让我感到的是对华为公司的一些创新却又扎地气的思想主导观念的钦佩。总裁任正非的话也是整本书的中心思想就放在书的起手页：”资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……”对于近年来电子行业的整体疲软不景气，公司发展连年负增长的现象，我们首先也得转变一个观念，那就是我们公司电子产品、技术、创新，那都不是存在在公司的办公室里，也不是在仓库车间里，而是每个公司人的头脑中。 对于如何去开发每个公司人头脑中的产品、技术和创新，那就是我们做人力资源人所要考虑，所要去做的事情。无论是这本人力资源管理者纲要，还是在其他地方对华为的了解，在人力资源这块上，华为的确走在了中国普通企业的前端。企业的一切创造来源其实就是员工，而员工也有三六九等分，真正的人才是给企业创造财富的人。华为在人才创造方面最成功的是三点，一点是人力资源储备，二是人员长期激励，三是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。需要人给你创造财富，那你首先需要的就是把人留住。在这点上华为通过薪资、奖金分红（其中奖金分红的这块上也从侧面解决了一些老员工和新员工在待遇上的差别激励制）。而前两点做好了，在企业人员管理机制成熟的前提下，在制造一个系统，使公司摆脱对人的依赖，任正非在管理工程事业部工作汇报会上的讲话中有提到一个事，说是外国人的人才流动比我们的大得多，人家说两个月出差回来办公室一趟，三分之一的都是新人，人家为什么还能运作得非常良好，其实就是ISO9000，就是MRP II。谁走了都无所谓。其实就是说企业在后期人员配备上，我们已经可以做到对岗不对人。在一些技术性的基层岗位上，因为长期的人员储备贡献，我们已经建立一个合理有效的制度。而我们的制度就是平稳我们的企业正常运转。而前面的两项人力资源储备和长期激励，就是在稳定人员的前提下，也给企业降低人员流失的风险，以及对公司新鲜血液注入提供有效的位置。反观我们公司现在的发展情况，人员流失在基层方面基本趋于稳定，但是唯一的问题就是新上岗的人员，企业需要投入大量的时间和人力去培养，这方面仍有不足。需要做的就是在人力资源储备上面下工夫，积极的前期投入以及相应的薪酬制度来改变去吸引更多的人才来到公司。 而面对现状，市场行业因素需考虑，但不能将结果都归结于市场。在行业中亦可寻得屹立不倒的电子企业。且不论外因，其公司内部情况而言，成熟的企业不仅对于企业基础员工予以相应的人才政策。而对于企业中坚力量的中高层干部，势必需要花更多的精力去栽培。在华为的企业文化里面，干部的责任和义务是要担负公司文化和价值观的传承，要“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评。对于这套华为二十多年悟出的道理，是否一样适用于我们公司呢？答案不得而知，但是它的指导方向，方策方针确实，是适用于我们企业的。企业的长治久安是接班人用核心价值观约束、塑造出来的。干部一定要吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后。一定要以身作则，严格要求自己。面对我公司现情况，也有部分的领导干部存在空有其职，不做其事的作态发生。唯有加强力度的对公司干部群体的实行能者上，弱者退，才能合理有效的平衡公司的发展。这措施势必会触及到多方的利益，也必定会有相应的阻碍。但是有高层领导的支持以及不怕得罪人的觉悟，事情终会往好的方向发展。 深根固本方可枝繁叶茂，花草如此，企业如此。在稳固我们自身的前提下，配合好上下游端的业务输出，合理的管理机制，恰当的人员调配。也是一个企业长久发展必定需要做好的事情，是一个企业百年大计的立纲之本。