中小型企业如何留住人才.doc

中小型企业如何留住人才 一、中小企业人才流失的原因 薪酬水平低下 缺乏情感激励 没有安全感 没有职业规划 1.薪酬水平低下。我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作。 2.缺乏情感激励。对广大员工而言,仅仅局限于金钱上的奖惩,而得不到精神上的需求(如休假、旅游、福利、培训、提升等),不能充分调动员工的工作积极性。 3.没有安全感。大公司的人力资源管理比较成熟,有详细透明的人员编制、工作职能、工作待遇、福利、休假等规划。员工进入公司后,公司会对其工作进行全面 细致的安排,力求做到人尽其用,不会轻易炒人。而不少国内的中小企业的人事制度比较随意,感到缺人时就招聘挖人,而且用人缺少规划,人才进入后从事何种工作,担负何种职责随意性很大,员工缺乏安全感。 4.没有职业规划。没有有效的考核办法,或流于形式。没有把员工实际的工作业绩和对企业发展作出的贡献放在首位,严重影响员工的工作积极性。另一方面，企业以节支为理由，忽视对员工进行专业技能的培训，以致员工的专业技能没能得到提升，看不到个人发展的愿景。 二、留人靠什么？ A、待遇 B、感情 C、环境 D、事业 1、待遇留人 ??????? 合理有效的薪酬管理体系 ??????? 符合实际的激励体系 ??????? 客观公正的绩效考核体系 待遇是员工的生存之本。合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，使人才感到自身价值的体现。待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。? TIPS 员工工资水平和当地同行业平均水平保持一致 。（+-15-20%） 不低于员工上一份工作的工资。 就是借钱也要按时发工资。 提成要按实际收款而不是合同金额发放。 简单的才是有效的。2.感情留人 ??????? 人性化管理 ??????? 尊重员工 ??????? 关心员工 感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段 。企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。 作为中小企业，一定要根据企业的状况，来选择留人的方式：实力相对较强的，不妨给予不低于行业平均水平的薪酬待遇；不能给予更高物质保障的，不妨给予更大的施展平台，鼓励他们挑战自我；也可以通过系统培训，创建学习型组织，给予更多的进步和成长机会来留人；如果以上三者都不具备，那就不妨营造温馨的企业文化氛围，经常的嘘寒问暖，定期的面对面、电话、信息沟通；抽时间一起到酒店、茶馆小聚等等，这些细节，都能够掀起员工心理的涟漪，让他们倍感重视的同时， 更好地去留住他们的心。笔者担任顾问的一家民营中小企业，就是因为其倾心打造的“家文化”：每月底员工出差回来，老板就邀请他们到家里集体聚餐，或者到酒店小聚，饭后，一起去KTV唱歌，员工家里有事情，比如，有了病人等，作为老板总是亲自带队前去看望，让广大员工很受感动，因此，他们对于企业的忠诚度非 常高。虽然这家企业并没有提供较高的薪水，但仍然留住了企业需要的人才。 非物质激励（最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种） ??????? 沟通无极限 除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独“约会”。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的 \o / 激励效果。很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。 很多经理都非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。 同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？