培训项目设计六步法.pptVIP

最近很多做培训的朋友找我诉苦，说安老 师，年初在做培训项目设计的时候，经常被业务 部门挑战，自己也觉得很难拿出有理有据的解 释。换位思考，如果我们是业务部门，相信我们 也会对拿着一种课表就来谈培训计划的伙伴有 疑问。 培训项目设计是否也有迹可循呢？我们还 是用人才培养的基本思路来做了分析。 首先，我们要做个初步的“用户画像”，我 们的目标学员，他们大概是什么情况。通常来说， 我们可以结合他们的学历、专业，职业经历、个 兴起之后又来一套这样的政策,而依据就是那些大人靠想象力写出的奏章 性特点等大致做了轮廓性梳理。这是我们的第一 步。 第二步，是分析目标学员的日常职责是什 么。对很多来说，说清楚岗位职责并没有看上去 的那么容易。那么，我们可以用一个简易的方式 替代，也就是“典型场景”。我们可以通过焦点 小组、访谈等形式，将这一类员工的主要、重要 职责做个抽离。这样得出的事项，可以作为培训 内容设计的基础。 第三步，是基于职责的能力素质分析。理想 兴起之后又来一套这样的政策,而依据就是那些大人靠想象力写出的奏章 状况下，每个岗位都应有自己的能力素质模型 （胜任力模型）。但从投入产出比的角度出发， 往往都只会选取部分核心的岗位做模型。如果目 标学员没有模型的依托，我们可以和专家、一线 骨干一起，做总结归纳，明确能力的重要发展项 目。一般来说，人才的发展会有专业能力、领导 力和文化价值观三个维度，每个维度下又可以细 分出很多能力子项。过程中，我们要归纳、选重 点，做减法。 第四步，回归我们要培养的人员，看看他们 的能力与、直接上级对他们的期望还有哪些差 兴起之后又来一套这样的政策,而依据就是那些大人靠想象力写出的奏章 距。从业这些年，我一直很反对为了形式很完整 而作的课程体系设计。培训、培养都是为了发展 人才、解决问题，所以一定要实用，真正帮到学 员。能力差距分析，要听学员的看法，更要好好 采访下学员的直接上级，要以学员直接上级的意 见为主。 第五步，匹配相应的培养内容（课程）和讲 师。 第六步，基于混合式培养的理念，设计培养 方式，进行项目包装。第五步和第六步，我在其 他很多文章中都有讲解，这里就不赘述。注意事 兴起之后又来一套这样的政策,而依据就是那些大人靠想象力写出的奏章 项 基于这样的六步分解，相信可以为我们的项 目设计打下很扎实的基础。最后再叮嘱一句，培 训项目设计一定是培训管理者与用人部门合作 完成的结果，双方的共同努力是项目成功最关键 的保障。 0c22f3ca 清华大学总裁班