hay的胜任力_素质词典.pdf

胜 任 力 分 级 素 质 词 典 （通 用 素 质 部 分 ） 第一部分 词典介绍 目录 1. 成就导向（ACH ）2 2. 演绎思维（AT ）： 3 3. 归纳思维（CT ）：4 4. 服务精神（CSO ）：4 5. 培养人才（DEV）：5 6. 监控能力 （DIR）：6 7. 灵活性（FLX）：7 8. 影响能力（IMP）：7 9. 收集信息（INF）：8 10. 主动性（INT）：9 11. 诚实正直（ING）：10 12. 人际理解能力（IU）：11 13. 组织意识（OA ）：12 14. 献身组织精神（OC ）：13 15. 关系建立（RB）： 13 16. 自信（SCF ）：14 17. 领导能力 （TL ）：15 18. 合作精神（TW ）：16 表达能力 决策能力 创新能力 这本 Hay/McBer 公司 1996 年版分级素质词典，该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任 力素质词典。它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经 验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素 质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴 别表现证实。 1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有 18 个素质，通常被用来推导出一个人的素质模 式：即每一行为事件访谈都会用这 18 个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这 18 个为一组的素质（也 许以 18 个素质的改进版为一组） 2．补充及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前 18 个 素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。 这些素质在必要时可增加到核心的 18 个素质中进行分析。 3．可能出现的素质： 这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多 的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。 第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列） 1. 成就导向 （ACH ） 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只 论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。 因此一种独特的成就也可定为ACH 。 （是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？） 这种人： 1) 要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好） ，却没有带来具体任何改进。 2) 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确 切的方法以达到管理目标。（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。 3) 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效； 改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。（业绩的改进应该是明显的且可测量 的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。） 4) 为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之 50 的机会达到目标、有百分之 50 的可能失败。其努力肯定是 超常的，却又不时不实际或不可能的。或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时 ，工作效率为 20%，现在提高到了 85%。” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为 2 级计算分析¾作为于传统 标准相竞争的证据。如果计为 4 级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为 3。） 5) 有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成 本效益分析做详细明确考虑。家对商业结果做分析。（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和 2）效益和 3）基