企业文化与企业绩效关系研究2.ppt

我们按理说，人力资源部应当对员工具体工作怎 样、是个什么样的人有个起码的备案，应当有一 套完整的对员工进行评价的机制，这样才能全盘 统筹公司内所有人力资源的调配和使用。 而在 该公司中，给予直线上司的生杀权力过大，导致 一个员工的成长只一线牵于他的直线上司，这就 难免导致人力资源的不合理配置甚至浪费的现象 出现。 事实上，公司在赋予直线上司权力的同 时，也应对其实施适度的监督和制衡，以避免这 种权力被滥用并导致不良后果发生。也就是说， 公司的 “ 人治 ” 和 “ 法制 ” 应当相互配合，协调共存， 不能顾此失彼。 2 、转岗。 除了员工工作行不行、能否重用、能否 晋升都由直线上司说了算之外，员工能否转岗，也 是直线上司说了算。曾杰曾几次提出调离黎莉的部 门，可上级的答复是，这事必须征得黎莉同意。这 里就需要回答一个问题：人力资源到底是公司的人 力资源，还是部门领导的人力资源？ 答案很明显是 前者。 既然人力资源是公司的人力资源，那么，所 有员工都可以在公司层面进行调配，而不能受某个 部门领导的控制。适当的转岗是人力资源增值的一 个过程，有可能导致人力资源配置效率的提升。 但 是，在曾杰需要帮助的时候，人力资源部门并没有 出现，而是直接推到其直属上司那里，这使得曾杰 力争有所转机的希望破灭，从而使积怨进一步加深。 3 、奖金分配。 升迁升不得，转岗转不得，而年终 奖分配，再次让曾杰