薪酬管理第七章新讲义教材.pptVIP

第七章 薪酬管理 ;学习目标;本章主要内容;薪资满意度 ;第一节 薪酬概述;一、薪酬及其实质;薪酬的实质; 薪酬的分类;外在薪酬 单位针对员工所作的贡献支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬 由于自己努力工作而收到晋升、表扬活受到重视，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 ;工资; 小时工资率pay rate, 周薪wage, 月薪salary， 年薪year bonus； 薪酬宽带pay broadbanding ;基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿 附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬 ;企业报酬的构成;财务报酬;薪 酬;三、薪酬的功能—企业方面的功能;2．控制经营成本 3．支撑企业总体战略实现，提升企业经营绩效 4．塑造和强化企业文化 ;三、薪酬的功能—员工方面的功能;四、薪酬管理的内容;五、薪酬管理的原则;本节重点介绍薪酬的概念与实质，薪酬管理的内容、功能及原则，对组织薪酬管理有一个全面而清晰的认识，为进一步的学习打下基础。;第二节 薪酬方案设计;企业追求与使命;华为的薪酬体系模型 ;讲授与训练;一、薪酬调查;薪酬调查的种类 ;3.政府薪酬调查。由国家劳动、人事、统计等部门完成。 美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类调查——地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。 按调查的具体内容和对象分：薪酬市场调查、员工薪酬满意度调查. ;薪酬调查的作用 ;二、薪酬总额测算;三、工作评价—工作评价流程;三、工作评价—工作评价的方法;成对比较法实例;三、工作评价—工作评价的方法;等级;职位分类法;3.要素评分法 步骤 ： 确定基准职务 选择评价要素及其子因素 定义评价要素并界定评价要素等级 确定评价要素权重 确定各评价要素等级的分数并计算各职位的总分数 建立职位价值等级结构，为组织确定薪酬等级提供依据;4.因子（要素）比较法; 关键 智力要求 体力要求 技能要求 职责 工作环境 工作 Mental Requirements Physical~ Skill~ Responsibility Working Conditions 工作 A 1 5 2 3 3 工作 B 2 4 4 1 6 工作 C 3 6 1 6 4 工作 D 4 1 6 2 1 工作 E 5 3 5 5 2 工作 F 6 2 3 4 5 图1 把每个factor下 哪个工作最强调这个factor哪个次强调 注：六级是最高级;岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 ;四、确定薪酬水平与薪酬结构;（二）薪酬水平的确定 1．薪酬平均率法 薪酬平均率＝（实际平均薪酬）÷（薪酬幅度的中间数） 2．增薪幅度法 增薪幅度指组织内全体员工平均薪酬水平增长的数额，一般以一年为核算单位 本年度的平均薪酬水平＝上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度 3．最低工资水平法 4．综合因素法;（三）薪酬结构的确定与调整 薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 1．奖励性调整 2．生活指数调整 3．效益调整 4．工龄调整 5．特殊调整