人力资源高师测验题解析二.pdfVIP

一级企业人力资源经管师习题课 第二章 招聘与配置 真题解读及其示范练习 2010 年 5 月考试真题 总体分析： 单项选择题：第 36-45 题， 10 道，共 10 分 多项选择题：第 93-99 题， 7 道，共 7 分 综合题： 1.5 道， 20 分 文件筐： 2 个，共 20 分 卷册一：职业道德 理论知识 一、单项选择题 (26-85 题，每题 1 分，共 60 分 .每小题只有一个最恰当地答案，请在答题卡 上将所选答案地相应字母涂黑 ).个人收集整理 勿做商业用途 36、与其他公司协作地能力属于 ( ). (A) 元胜任特征 (B) 行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (D) 行业技术胜任特征 【解读】A P90 冯明博士在《对工作情景中人地胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述： (1) 元胜任特征 (MetaCompetence) 属于低任务具体性、 非公司具体性和非行业具体性地胜 任特征 .它可用于完成大量不同地任务，包含广泛地知识、技能和态度，例如读写能力、学 习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件地能力、容纳和 掌握不确定性地能力、 与他人沟通和合作地能力、 谈判能力和适应变化地能力等 .个人收集整理 勿做商业用途 (2) 行业通用胜任特征 (General lndustryCompetence) 属于低任务具体性、低公司具体性和 高行业具体性地胜任特征 .它包括产业结构及其目前发展地知识，分析竞争对手战略运作方 面地能力， 在行业中地关键人物、 网络和联盟方面地知识， 以及在行业中同其他公司形成合 作和联盟地能力等 .个人收集整理 勿做商业用途 (3)组织内部胜任特征 (Intra OrganizationCompetence) 属于低任务 (5)行业技术胜任特征 (Technical Trade Competence) 属于高任务具体性、非公司具体性和 高行业具体性地胜任特征 .它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有 限地工作任务 .这种类型地胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计 算机硬件、理发和酒吧服务等 个人收集整理 勿做商业用途 37、 ( )模型需要对不同胜任特征进行排序 . (A) 盒型 (B) 簇型 (C)层级式 (D)锚型 【解读】C P92 按建立思路地不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型 . (1)层级式模型 .该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业地关键胜任特征，然后对每 个胜任特征进行行为描述， 根据其相对重要程度进行排序， 确定每个胜任特征地排名和重要 性 .这种模型对于识别某个胜任水平地工作要求或角色要求来说是很有效地，还有助于人与 工作更好地匹配 .个人收集整理 勿做商业用途 1 / 17 (2)簇型模型 .在确定了某个岗位或职业地胜任特征维度后，对每个大地胜任特征维度用 多方面地行为进行描述 .比如， “创新性”是一个大地胜任特征维度，其行为描述可能包括： “寻找新地工作方式” “尝试新地程序、流程、 技术” “总是尽量寻找以更少地资源获得有效 地工作成果，完成工作任务” “冒险”等 .这种模型中不列出各个胜任特征地相对重要程度， 比较适合于掌握某项工作或某个职业群体地信息， 也就是说， 它关注地是一个职业群体地胜 任特征，推广性较好 .个人收集整理 勿做商业