《OKR工作法》读后感2000字.docxVIP

读书笔记，希望对您有帮助！ 《OKR 工作法》读后感 2000 字 导读：读书笔记 《OKR 工作法》读后感 2000 字，仅供参考，如果 觉得很不错，欢迎点评和分享。 如何用 OKR 工作法让目标认可度、 参与感提高—— 《OKR 工作 法》读后感 2000 字： 在我的印象中， OKR 作为更好的目标管理、团队管理手段，明 显改善 KPI 只重视结果、不重视目标和过程的缺点，从 2017 年底开 始逐渐火了起来。最近公司也在实践 OKR，结合阅读《OKR 工作法》， 写一写自己的体会。 如何使用 OKR 工作法让团队对目标的认可度、参与感明显提高？ 读后总结 A.要设立重要的目标。创业者要么非常乐观、要么执着到狂热， 因为创业公司能经营到上市的概率很低， 需要正确的做事情。 设立一 个有挑战、 方向清晰的重要的目标， 用 3-4 个明确且具体的结果指标 衡量它是否达成。 OKR 的价值在于目标牵引和管理，感觉自己要陷 入舒适区时， OKR 能时刻提醒目标。目标应当鼓舞人心、 1 个月或 者 1 个季度的期限、由独立团队来执行。 OKR 不是考核，不一定要 完成 OKR，但 OKR 呈现了需要关注的问题 和一位比我先实践 OKR 的前同事聊到 OKR 的方法，提到『OKR 之下，人们会更多的去思考我的 O 应该是什么，和团队的 O 有什么 关系』。我认为这个状态是非常好的，接任务、完成任务，但不了解 读书笔记，希望对您有帮助！ 任务和公司、团队、老板之间的关系，往往事倍功半，长期如此每天 上班都没有热情，甚至不想起床。 我希望团队的每一个人， 包括我自己， 都能经常反思我做的事情 的目的是否清晰、正确。这事儿可以叫做初心，也可以叫做出发点， 但我更愿意把它叫做『目标感』 。 PM 从工作的第一天起，很可能就在和目标拆解打交道。我对新 手 PM 经常会提的一句话是『目标和指标不同，别搞混了』 。目标是 一件事的愿景、状态，它的未来或者终局是一副怎样的光景。指标则 是一个数值，是用来证明目标或者愿景实现、达成的。 KPI 的设定往 往是基于指标，而非目标，所以容易在实操过程中忽视原本的目标， 只追求数值， 甚至不过问目标是什么。 在OKR 的方法中，O 就是『目 标』，而 KRs 中的可量化衡量的描述，更多对应的是『指标』 。 B.关键结果需要量化并跟进。实现关键结果应该比较难，但并非 不可能。要想做成一些有挑战的事， 就必须保证即使失败了也不会被 惩罚。读后感正确的关键结果，应该产生的感觉『内心觉得他们很有 趣』、『真的要把所有力气花在这些事上』 。使用 OKR 框架来指导周会、 盘点目标、 状态指标、 本周计划和未来 4 周计划。 不是之前共识里应 该要关注的事情， 就对 OKR 没有贡献，不应该把一些 『希望被关注』 的事情列为 P2 计划，OKR 是要让大家知道哪些是重要的事情 很多公司用 OKR 体系来替代 KPI 体系，需要关注的是， OKR 并 不解决考核问题。 但在 OKR 方法中，鼓励每个人提出有挑战的目标， 我认为这是对高阶人才、 自驱人才的要求， 是否能落地到每个一线员 读书笔记，希望对您有帮助！ 工，可能还需要一些帮扶，能当然是最好的。 OKR 也强调过程跟进， 这与我之前在团队中提出拆解关键路径、 每周周报重点汇报关键路径进展， 有类似之处。 每天我们会处理很多 看似紧急、实则长线价值偏低的事情。 努力工作、却仍然找不到头绪、 无法突破的最大敌人就是『日常事务』 。日常事务与关键目标、关键 结果之间争强工作时间、关注度、预算和一切资源。 《OKR 工作法》一书中也写到，第一次实践 OKR 的团队很可能 在第一个月和第一个季度以失败告终， 应做好准备。 书中讲了小公司 合伙人去参加不在 OKR 中的茶叶品鉴会，并花费很大精力、自洽地 解释品鉴会对公司和销售目标的价值。 我们的日常工作中， 也往往出 现『为了证明我做的是对的，强行赋予项目意义』的自洽行为。一个 新的策略、新的方法，往往要改变个人、团队的工作习惯，改变习惯 对人来说是最难的。 放下那些看似很重要的事情，专心思考 O、KRs，并专注于推进 他们的事情和项目，应当是 OKR 方法的重要实践方向。 C.每个人通过承担自己的责任。 负责人的职责是设定目标、和团 队成员沟通，确保每个人知道自己的职责。要给目标设置优先级、充 分amp; 不断沟通目标，做好推进计划（加入责任共担、庆祝和盘 点环节）、把时间花在共同认为重要的事情上、不要轻易放弃并密切 追踪哪些事情对目标的推进有效。 我认为 OKR 最大的价值，就是用一套更成型的操作方法，让更 多人参与到目标制定中，而不是由老板安排一个目标、下属执行。如 读书笔记，希望对您有帮助！ 开篇提问背景中提到，团队