人力资源管理怎样选人.pptxVIP

怎 样 选 人 以人为本企业需要大量的“普通人”；“平凡”与“伟大”尊重每一个人；欢迎与欢送。个人与企业的关系不见鬼子不挂弦勿以善小而不为一辆公共汽车个人与企业的轨迹企业员工的三个标准有才有德是“正品”；无才有德是“次品”；有才无德是“毒品”！企业员工职业生涯设计人人都有自己的人生目标，但各自的目标并不相同；每个人选择的“事件”，决定了生活的质量。您的目标3%的人会认真地制定并写下自己的目标；10%的人会认真思考自己的目标；60%的人曾经思考过；27%的人完全没有目标。设定目标的标准“跳一跳、够得到！”失败者与圣人的故事失败：请指引一条成功之路。圣人：向什么方向？失败：什么方向都无所谓-----圣人：那么你走什么路都无所谓-----正确的用人原则合适偏高；培训和职责压力可以培养出企业所需的大部分人才；一般企业都需要大量初级人才。企业用人的误区越棒越好大材小用拔苗助长因人设岗招聘中的误区招聘中的“唯文凭”误区招聘中的“唯经验”误区招聘中的“唯专业对口”误区招聘中的“唯履历”误区招聘中的“唯眼见为实”误区招聘中的“唯文凭”误区重学历文凭，轻技能资格人才的高消费缺乏合理配置招聘中的“唯经验”误区年龄要求与经验要求不符合画地为牢，把人才挡在一些所谓经验的门外真正的经验积累与水平重复不分招聘中的“唯专业对口”误区难求专业：人力资源管理、人事教育培训、市场调查、广告、资讯管理、品牌管理、企业策划等复合型人才：既有专业知识，又懂得管理职业经理人：既有专业知识、又懂得管理，还具备国际市场竞争经验招聘中的“唯履历”误区重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能和工作职能范围的考察。招聘中的“唯眼见为实”误区 长期试用 要求见成绩不给 其位置和权利 责权利不对等而苛求。诸葛亮的知人策略问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇敬之以酒以观其德招聘专家的知人策略考察诚信（INTEGRITY）考察动机（MOTIVATION）考察能力（CAPABILITY）考察专业（KNOWLEDGE）考察经验（EXPERIENCE）人尽其才是最高目标气质相似的人聚在一起，并无好处；把秉性各异、富有个性的人们团结在一起，是公司强大的原因所在；“男女搭配，干活不累”。不受企业欢迎的四种人独裁者、克隆者、纵火犯；跟屁虫。常用面试考核表 怎 样 用 人激励的方法激励理论人的行为的基本活动过程：刺激 需要 动机 行为 目标需要理论马斯洛需求层次理论生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要双因素理论激励因素：认可、工作本身、责任感、晋升、发展等保健因素：工作条件、报酬、人际关系、工作安全感等目标与激励动机 行为 目标 发展方向 激励对具有激励作用目标的要求目标必须是经努力可以实现的目标实现后应有相应的报酬配合目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清目标最好是自己首先提出来的目标要符合组织的共同愿望本单位、本部门、个人的目标应与其他有关方面和成员的目标相协调与配合目标易于考核评价招聘资格初级文员的任职资格：相当专科学历英语四级中文打字60个/分钟2年的工作经验中级文员的任职资格：相当本科学历英语六级中文打字90个/分钟3年的工作经验目标设置的模型挑战性 协调因素 中介因素 绩效目标难度 能力 努力方向目标清晰度 目标认同 努力程度个人胜任感 反馈 努力持续性 任务的严密性 结果 满意感 奖酬让个人目标与组织目标有机结合使用图表引导目标让目标充满乐趣目标一定要有期限用目标激励员工激励是一个系统过程人与人之间大相径庭的追求和需要。内在激励因素与外在激励因素的混合组合中，各自占多少份额才是有效的。由于每个人的经验和对奖励的预期水平不同，对奖励的期望水平也不同。在组织文化产生影响的社会背景下，有很多难以预料的、难以控制的激励力量。成功企业的共同之处把员工个人的成长与企业的发展统一起来，让员工与企业共同成长；重视对员工的培训，为员工创造学习的机会，促进员工的发展；给员工一个看得见的希望（目标），员工的前途完全取决与他个人的表现；9给员工一个明确的期望，使他一进入企业就知道该向哪个方向发展；成功企业的共同之处（续）根据工作成绩给其相应的报酬，企业有独具特色的完善的薪酬体系；注重内在激励，使员工的工作丰富、多样、有意义、为员工创造参与企业管理的机会；企业未来的竞争，就是细节的竞争。好的习惯是一笔财富，一旦你拥有它，你就会受益终生。养成立即行动的习惯，你的人生将变得更有意义。兵随将转，无不可用之才。作为一个管理