李林情景面试技术课件.pptx

情景面试技术2006-9-23面试应该扮演什么角色？面试提供招聘和晋升的决策参考我们希望某人在面试中的表现，可以很好地预测此人在他所申请的那个职位中的真实表现面试将提供对应聘者清晰、全面的印象面试官的评价可以涉及应聘者的言谈、逻辑、行为举止乃至自身职业规划等多个侧面面试遇到的问题测到了什么？“最佳表现”和“一般表现”的问题怎样评价考官是否可能将目光集中于很狭窄的范围？动机的干扰当一个人知道面试很重要，知道自己正被人评价，则：他会努力表现得更好（猜测怎样才是“好”的）或者也可能过度紧张或焦虑为什么提出面试的情景性？如果面试情景和真实的工作情景一致，那么：面试中观察到的行为，可以更好地预测将来工作中的表现对于某些职位，所需要的技能无法用语言表达出来，而只能通过“做”来体现，这类职位的招聘不适合采用“问答式”的面试可以有效地缓解测验紧张或者焦虑工作情景的熟悉性，高水平的个体会具有很高的自信面试和日常情景融为一体，不会提醒个体开始紧张情景面试的目的让面试能够准确地预测未来工作表现在某些关键的、较自然的场景下，观察人们做得怎样，而不是听他们说得如何取得相当详细的资料，后期评价程序细致成本较高情景可能是什么？一张办公桌上放着一堆文件，包括了公司财务部门的各种工作在一个休息室中遇到一位陌生人，他似乎正试图完成某项工作，并遇到了大麻烦，于是他犹豫着请求你的帮助在等候面试考官召唤的时候，前台接待不小心把咖啡洒在了你身上你要和其他人合作，一起在3小时内作出一份商业计划情景面试的一般程序确定评价的对象面试为了挑选什么职位？这个职位的一般工作性质？日常工作中需要的素质？ 中层经理人员熟悉本部门业务对下属的督导、激励和发动对大量工作的重要性排序敏感将合适的工作分权、汇报或者亲自关注解决对工作中的干扰能够恰当应付，并在处理之后继续回到此前的工作中其中不少要点无法通过“问答式”的面试展现出来 （2）销售人员目标导向明确与他人交流的意愿对他人情绪、思想和性格的敏感把握言语交流的技术对多变情景的应对能力，外显的防御性低赞赏和认同 （3）高级工程技术人员专业知识精通对相关领域发展和企业产品策略的了解对潜在技术问题和修改可能性的敏感能够在团队中工作，发起创造性的活动引导团队成员的创意，指向预定的目标合适的分权与汇报，寻求横向支持的能力构造面试（观察）情景情景要符合对岗位需求的预设情景设置可以指向考察：人们在无意的、一般的、自动化的状态下的表现，例如与他人交流的特征人们在自我监控的、最佳状态下的表现，例如进行产品设计，或部门工作协调授权等前者要求情景相当自然，但又表现出实际工作中的一般要求后者要求情景贴近实际工作中最高要求的任务可能的情景经理人员阅读许多，选择合适的方式处理它们：向上级汇报、直接安排工作、对下级授权、暂时搁置……？秘书打来电话，下属两个部门之间权责不明导致矛盾，如何调查和解决？所有事务都顺利解决，休息时的行为？关注什么？是否能做到自我调节？销售人员的可能情景在等候面试的过程中，遇到一群陌生人，是否会发起交流？交流过程中的表现？进入房间，收到问卷——”刚才那些人的性格如何？他们之间关系怎样？”……按照某个产品说明，和外面那群人一起讨论该产品的目标消费群和销售策略工程技术主管对于某项产品，找出它最大的问题，以及最可能进行改进的地方与几个陌生工程师一起工作，按要求设计一个简单的产品对合作者的工作作出评价？设计工作遇到资源限制时如何应对？情景中的观察和评价技术无干扰观察面试对象不知道自己正在被观察因此可以得到自然的、未加可以修饰的行为表现通常可以：让面试的开始没有明确的信号——前台接待可能就开始负责评价让面试评价的内容隐蔽——面试对象认为解决问题的结果是最重要的，但不知道自己解决问题的全过程也在被记录和评价录像、邮件记录等手段多侧面评价不能由同一个考官负责整个评价不同人员对面试对象分别在不同方面打分评价侧面可以包括：工作热情专业技能团队合作和组织领导时间管理和目标定向一般人际关系技能应变性避免评价误差评价最好单独进行，避免考官间观点的相互影响对于技能类的评价，如处理文件的序列和速度等，可以不向考官呈现原始记录（如录像资料），只提供时间线和行为描述（什么时候做什么事情），避免考官受到面试对象性别、外貌、亲和力的影响考官主观因素干扰的排除通过第三方转述面试对象的行为摘要转述者本人报告并且仅报告事先提供清单上的行为可能损失重要信息通过计算机技术将人物形象、声音特征改变对于某些涉及人际协调方面的评价并不一定适用选择一些考官，分别建立正向和负向的期望，看看各方面评分差异，以及评分理由情景面试技术的地位？不是取代传统的面试或测评程序而是提供更多的、可能更贴近实际工作需要的场景下的观察是评价中心的重要组成部分可能的应用检验和细化标准问卷或人格量表显示的内容发现个体的工作风