生物医药集团薪酬改革方案.doc

XX XX集团有限公司 薪酬改革方案 按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、XX集团薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就XX集团有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案： 一、薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较： 传统的薪资设计理念 根据企业经济效益决定员工工资水平 论资排辈，以年功为主 绝对公平，全部公开 高度集中管理 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据 现代的薪资设计理念 根据人才市场价格决定工资水平 以能力为主，以职位定工资 相对公平，薪资实行保密 统一政策，分级管理 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据 2.薪酬结构 固定薪酬 要有市场竞争力 职位、技能重要性体现 劳动力固定程度（公司） 归属与保障（员工） B. 可变薪酬 奖励绩效 控制成本 提高生产效率 灵活性 C. 间接薪酬 有效有计划 激励性 吸引人才 3.薪酬设计程序 工作分析 工作分析 职位评估 市场调查 设计等级 制定政策 预算决算 推行实施 跟进维护 二、薪资设计的原则和政策 1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住人才。 2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。 3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，激励制度千万不能忽视。XX集团有限公司出台的《XX集团科技创新奖励条例》，从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。在此基础上，建议制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。 应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。 随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。 附件一：职务工资等级方案 附件二：薪资管理规定 附件一、 康 恩 贝 集 团 有 限 公 司 康 恩 贝 集 团 有 限 公 司 职务工资等级方案 职 位 级别 职位分值 薪 酬 水 平 低 中 高 总 裁 19 721-800 由董事会确定 副 总 裁 18 641-720 总 监 17 561-640 3850 5400 7550 重要部门经理 16 521-560 3450 4800 6750 一般部门经理、进出口分公司总经理 15 451-520 2900 4050 5700 重要部门副经理、助理、主管 14 361-450 2600 3650 5100 一般部门副经理、主管 13 321-360 1600 2250 3150 重要岗位职员 12 261-320 1450 2000 2800 一般岗位职员 11 211-260 1000 1400 1950 备注： 以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。 临时岗位不在本方案的设定范围之内。 附件二、 XX集团有限公司管理制度 制度名称 薪 资 管 理 规 定 签发 制定部门 人力资源部 审核 编号 HR-- 发布日期 页数 共6页 1．目的： 通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高XX集团有限公司薪资福利的科学管理水平。 2．范围： XX集团有限公司全体员工 （总裁、副总裁除外）。 3．薪资组成： 3-1 员工薪资由岗位工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）