人力资源管理概论彭剑锋.pdf

第一章 企业核心能力与人力资源管理 第一节 企业的核心能力要素与人力资源管理 一．企业的核心能力。 1. 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。 企业竞争优势获取的两种途径： 内部与外部， 内生战略学派（通过人力资源管理） 与外生战 略学派。 2. 什么是企业的核心能力（ core competence,国内又译为核心竞争力） 。 美国著名的战略管理专家 Gary Hamel 和 C.K.Prahlad 于 1990 年在《哈佛商业评论》上发表 《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念。 核心能力四个特征： 第一， 价值性（ VALUABLE ）。价值 =收益 / 成本。收益与成本之比必须大于 1，否则企业得 不偿失。 VALUABE 位例四个特征之首。 第二， 独特性（ UNIQUE ）。 第三， 难模仿性（ INIMITABLE ）. 第四， 组织化 （ORGANIZED ）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。 任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。 3. 企业核心能力的来源 智力资本。智力资本为组织资本和人力资本。 二．人力资源以及人力资源管理。 1. 人力资源及其特征。 2. 人力资源管理及其主要职能。 本书对人力资源管理概念的定义： 人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、 合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 3. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。 一．“战略 核心能力 核心人力资本”模型 1.SNELL 模型的主题 2.模型的基本思路和主要内容。 人力资本的分层分类管理与核心人力资本。 企业内部的人力资源可分为核心人才、 独特人才、 通用型人才和辅助型人才四类， 并针对不 同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、 工作方式和管理方式。 只有核心人才是企业知识管 理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。 二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。 战略管理专家迈克。波特在《竞争优势》一书中提出企业的竞争优势可分为三种，即成本 领先、产品差异与集中化。现今主要关注成本优势和产品差异。 三．国内人力资源管理的主要模型与观点。 1.基于任职资格提生的战略人力资源管理模型（彭剑峰等人） 。 该模型的核心在于形成 “战略组织 人力资源” 传导机制， 并通过企业的任职资格提生、 组织变革来有效支撑企业的战略转型，全企业实现战略目标的能力获得全面提生。 （1） 企业的 KPI 体系。 企业的战略落实到经营管理系统，必须转化为企业的 KPI 指标体系，即美国战略管理专家 卡普兰和诺顿所提同的平衡记分卡中所包括的财务指标和非财务指标。财务指标为：利润、 收入、 成本等方面。 非财务指标指企业在客户、内部经营过程、学习和成长方面要达成的目 标，如市场占有绿、管理体系变革、员工培训效果等。 (2) 企业的 KPI 体系 企业的组织模式。 一企业的组织模式主要包括：企业的组织结构、业务运作流程、业务运作模式。 （3） 企业的组织模式 企业的任职资格系统。 任职资格系统： 员工行为能力和素质要求。 行为能力： 知识、 技能和经验要求。 素质要求： 动机、个性和兴趣等个人特征要求。 （4 ） 通过任职资格的提生获得企业的核心能力的提高。 2.基于 GREP 改进的战略人力资源管理模型（文跃然） 。 四，人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据。 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担 一．人力资源管理在现代企业中的角色定位。 战略伙伴，专家（顾问）