工资方案设计理念及设计流程.pptx

第十章 工资方案设计理念与设计流程;;【引例及分析】 某市YW研究院成立于1959年，原属于国家级科研事业单位，差额拔款。后于2002年4月正式改制为企业法人。研究院在改制以后，管理层提出了以科研为基础，以产业为重点，形成科工贸一体化的企业集团的战略构想。 但这一战略的实现，受到了分配上问题的困扰：由于对科研人员采取了课题承包制，实行了较为宽松的环境，对其创收设立了提成奖，使科研人员的收入水平有较大的提高，但引发了短期行为；而管理人员的工资收入仍按事业单位的工资收入增长，管理人员谋化研究院发展的积极性、创造性受到抑制，特别是对实现战略致关重要的投资处、经营处两个部门由于工资偏低，能人不愿担此重任；后勤一些岗位人浮于事，收入偏高；外在报酬的激励几乎达到极限，但内在报酬很不到位。院长办公会决定，解决上述问题，实现战略，应从分配制度改革为切入点。;但2003年和2004年，人事处先后拿出的两套工资改革方案都被职工代表大会否决了。2005年，该单位不得不聘请北京中创国业薪酬设计院的康教授指导工资改革设计，在专家指导下设计的工资方案在职代会上一次顺利获得通过。 为什么在专家指导下设计的工资方案，能在职代会上一次顺利获得通过？康教授是应用了什么理念、经过了什么流程、应用了哪些技术指导了该单位的薪酬设计，本章及本单元的内容将回答这些问题。 ;第一节 新世纪收入分配改革的趋势和特点; 建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”紧接着，2000年劳动和社会保障部印发了《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。同年，中组部、人事部印发了关于《加快事业单位人事制度改革的指导意见》。 ; 还是这一年，中组部、人事部、卫生部印发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施见》。可以认为，自2000年开始，我国的企事业单位一直处在新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实践进展来看，估计到2008年之后才能结束。; 二、新世纪收入分配改革呈现的九个特点 ; 经过了近20余年的双轨体制并行??过渡时期，市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作用。随着改革实践的深入和眼界的开阔，人们对属于市场经济本质及其决定的分配方式，认识越来越清楚，改革的着眼点已经不再局限于过渡措施的完善，而是着眼于构建与现代企业制度相适应的收入分配制度了。 ; 3、指导改革实践所运用的理论基础不同。上一轮改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳分配理论。这一轮的改革所运用的理论，是社会主义市场经济理论，基于这一理论，提出了按劳分配与按要素分配相结合的分配理论。此外还运用和借鉴了市场经济的工资决定理论，如：边际生产率工资理论；均衡价格工资理论；人力资本工资理论；效率工资理论；委托—代理理论等。 ;（二）由按劳分配扩展到全部要素参与分配，并特别重视管理要素和技术要素参与分配; 建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”2002年党的十六大进一步明确：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”;1、按管理要素分配。目前进行的经营者年薪制试点中，年薪支付方式有四种：基本年薪加效益年薪；基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的部分用于购买本企业股份；基本年薪加认股权（期权、期股）；基本年薪加效益年薪加认股权（期权）加特殊贡献收入。; 2、按技术要素分配。主要形式有：一是对科技人员实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作价入股，由科技发明者和贡献者持有。有关政策明确提出，以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过注册资本的35%。三是科技产品销售收入提成。四是赠与股权；五是优先购股权。; 3、按资本分配。不少企业通过产权改革，职工获得了本企业的股份，以投资者的身份参与收益分配。; （三）单个劳动者工资高低的决定，越来越决定职工本人积累的人力资本存量，即知识存量、技术存量及其表现出来的工作能力，以及同类劳动力的市场供求状况; 在过去建立在计划经济基础上的“工效挂钩”体制下，职工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低，结果在社会范围内发生了大面积严重背离按劳分配的状况。在符合市场经济的现代企业工资制度下，员工个人工资的高低，将主要取决于个人人力资本投资的多少，也就是个人通过人力投资积累的知识技术存量的多少以及在工作中表现出来的实际能力。 ; 有的企业甚至提出直接按人力资本定价，如1999年，许继集团就提出了工资按人力资本定价的概念并落实到年薪标准上。; 深圳市