第五章 绩效指标体系的建立全面.ppt

精选 课件 精选 课件 精选 课件 精选 课件 精选 课件 第五章 绩效指标体系的建立 ., * 第一节 绩效评估指标的要求 一、评估指标的定义 在绩效评估过程中，人们要对被评估对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是评估指标。 ., * 二、绩效评估指标的基本要求 内涵明确清晰 具有独立性 具有针对性 ., * 三、绩效指标与绩效标准 请举例说明“指标”与“标准”的区别？ ., * 1. 指标 从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题 2. 标准 在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题 请举一些绩效指标与绩效标准的例子 ., * 第二节绩效评估指标的分类 一、根据绩效评估的内容分类 工作业绩评估指标 (数量、质量、效率、成本) 工作能力评估指标 工作态度评估指标 业绩最重要，为啥还要考评能力与态度呢？ ., * 二、软指标与硬指标 1. 软指标 通过人的主观评价得出评价结果的评价指标 2. 硬指标 以数量表示评价结果的评价指标 3. 软指标与硬指标的结合 ., * 三、“特质、行为、结果”三类绩效指标 特 质 行 为 结 果 适应范围 适用于对未来的工作潜力做出预测 适用于评价可以通过单一的方式或者程序化的方式实现的岗位 适用于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位 不 足 没考虑情景因素,通常预测效度较低 不能有效区分实际工作绩效，员工易产生不公平感 将注意力集中在短期难以改变的人的特质上，不利于改进绩效 需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点较困难 当员工认为其工作重要性较小时意义不大 结果有时不完全受被评价对象的控制 容易诱使评价对象为了达到一定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的同时丧失了长期利益。 ., * 四、结果指标与行为指标（评价已有的绩效水平） 结果指标一般与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相对应。 行为指标一般与工作态度、协作能力、合作能力、知识文化、发展潜力等指标相对应。 基 层 中 层 高 层 行 为 指 标 结 果 指 标 结果与行为指标在企业金字塔中的变化 ., * 第三节 如何建立有效的绩效指标体系 一、绩效指标体系的设计原则 1. 定量指标为主、定性指标为辅 2. 少而精 3. 可测性 4. 独立性与差异性原则 5. 目标一致性 ., * 二、绩效指标的选择依据 1. 绩效评估的目的 2. 被评估人员所承担的工作内容和绩效标准 3. 取得评估所需信息的便利程度 ., * 三、绩效评估指标设计的基本步骤 1. 工作分析 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订 ., * 四、绩效评估指标的设计方法 1. 绩效指标图示法 2.问卷调查法 3. 工作分析法 4.经验总结法 5.专题访谈法 6.个案研究法（典型任务与资料研究） ., * 第四节 绩效考评指标权重的设计 绩效评估指标在总分中所占的比重 一、确定指标权重的目的 权重突出了绩效目标的重点 权重体现出意图引导和价值观念 权重直接影响员工的工作重点 权重是企业评估的杠杆 权重是企业文化的表现和促成 ., * 二、确定指标权重的原则 以战略目标和经营重点为导向的原则 所有指标的权重之和为100% 各指标的权重比例应有所差异，避免平均主义 评估者的主观意图与客观情况相结合的原则 ., * 三、确定指标权重的方法 （一）主观经验法 历史数据+专家直观判断 优点：效率高，成本低，容易为人所接受 缺点：获得数据信度和效度不高，有一定片面性，对决策者的能力要求很高 适合对象：专家治理型企业和规模较小的企业 ., * （二）等级序列法 ①每个评估者根据评价要素重要性从大到小进行排序 ②用公式转换成等距量表 P=(∑FR-0.5N)/nN P—某评价指标的频率；R—某评价指标的等级 F—对某一评价指标给予某一等级的评价者数目 N—评价者数目；n—评价指标数目 ③求出P值后查正态分布表，将P值转换成Z值 ④评价指标的Z值转换成比例，得出每个指标权重值。 ., * 即学即用 请运用头脑风暴法与等级序列法确定营销人员绩效评估指标及其权重。 ., * （三）对偶加权法 将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。 步骤： 1.将各考评指标在首行和首列分别列出 2.将行中的每一项要素与列中的每一项要素进行