“八点大咖谈”：第【73期】年初招聘实施方案及创新型形式设计.docVIP

“八点大咖谈”：第【73期】年初招聘实施方案及创新型形式设计 H 中国HRD俱乐部八点大咖谈 不辩不明二四八点半 不见不散关注前沿理论，先知先觉落地企业实践，践行践祚中国HRD俱乐部内容提纲蔡元启：关注前沿理论，先知先觉; 落地企业实战，践行践祚。 “八点大咖谈”不辨不明;“二四八点半”不见不散 第【73期】（今日）主题:年初招聘实施方案及创新型形式设计。今天的讨论计划从以下几个方面展开：一、实施前的考虑 二、找人还是吸引人？ 三、招聘需求的分类 四、执行计划 五、不可忘记的PR互动讨论“实施前的考虑蔡元启：首先来讨论第一个问题：实施前的考虑。可能有些朋友没太注意这个问题，也有可能有些朋友做了但没仔细思考这个问题。个人认为实施前想清楚两个问题还是很重要的：1.雇主品牌；2.文化传播。这两个问题对于后面的实施执行方案有比较重要的指导意义，也就是通过招聘活动我们要传达一个什么样的导向，想让社会如何了解我们，识别我们。转型中企业要让社会如何了解我们的转型方向；坚守的企业如何传达我们坚守的理念和主张。不知道各位在招聘实施方面如何看待、如何在这两个方面做的。有哪些心得？请大家分享。海尔目前主要在传达互联网转型的理念。逐步让大家重新认识海尔的网络化转型，不再是传统制造业，所以我们在招聘形式上采用了和UBER合作的“创客大巴”、“酒会招聘”等。而海尔目前传达的更多的是变化，不拘一格。年后也打算和AA合作，特斯拉车队招聘。这对候选人对企业的认知和变化接受有很大好处。简简如风：雇主品牌对招聘的影响非常大。这段时间招聘的比较直观的感受。同一个岗位放在二个不同的平台上，简历投递的质量数量区别挺大的。雇主品牌提升可以二个方面，对内做好员工满意度的提升，对外可以各种活动的组织和主要核心渠道的宣传。作为招聘官首先要制定好招聘策略和调研做好招聘形象设计，企业形象的定位，感觉跟做产品一样。荣辱不晶：互联网金融行业比较新，大多会着重在“管培生”这个项目上，来着重雇主品牌和文化传播。我们上周刚刚去了清华大学，参加了校招和双选会。针对不同岗位需求，设计个性化小型招聘宣讲会。比如，招MBA管培生，我们会携企业高层，在北大咖啡巴，做个自助聚会。红酒 品鉴会。我觉得招聘大多以项目方式，针对不同岗位需求，进行方案策划和实施，品宣效果不错，招聘效果也不错。我觉得，总部更多针对特殊骨干和高精尖岗位的人才引入。必然是吸引人为主！陈文霞：对于我们汽车4S店来说，经营品牌对招聘影响非常大，例如宝马和马自达，排队人数会直观显示遵主：蔡总讲的招聘前要考虑的两个问题“雇主品牌、文化传播”的确很重要，这一点有较深体会，知名企业大家都知道，对中小企业来讲，做好这方面的准备和招聘过程中的说明，就显得尤为重要。记得五年前到内蒙古科技大学招聘，因为这个学校有稀土工程专业，我在学校礼堂做了我们公司的招聘宣讲会，对企业的管理和文化做了重点介绍，得到了稀土学院领导的充分肯定，使得那次招聘非常顺利。 “找人还是吸引人？蔡元启：@荣辱不晶 是的。我也更倾向于吸引人。海尔目前也提出来：转换思路，从猎人招人转变为吸引人。既然是吸引人，那又带来另外两个考虑，请大家分析探讨：1. 如何清晰描述公司的吸引点？2. 把候选人当成客户。海尔的实践不在把集团作为一个整体来考虑（校招除外），而是分别描述不同项目的优势。例如：智能烤箱的吸引点和发展前景如何？智慧厨电的生态圈如何布局的？顾总说的比较直接的感官。毕竟候选人要服务的是一个具体的BU或项目，而不是整个集团。只有挖掘具体项目的亮点，才能真正打动候选人。尤其我们鼓励内部创业，候选人甚至是有股份的，这时候吸引点肯定是在项目而非集团。风清扬：雇主品牌所形成的口碑，应该是公司员工来完成。我个人认为，什么叫最佳雇主？最佳雇主就是公司的员工在和亲朋好友们谈论自己企业的时候，是在夸她还是骂她。遵主：是不是“找人”和“吸引人”，还得看企业的具体情况，大企业当然吸引人，中小企业还是要考虑找人的问题。还是拿稀土这个小行业来说，因为稀土圈子很小，除了北方稀土，其他的企业规模都不大，稀土工程专业也只有内蒙古科技大学和南昌大学两个学校，大家都比较清楚，中小稀土企业的吸引力的确很小。但北方稀土本部，需要的人有限，所以稀土专业的学生，也是很纠结。荣辱不晶 ：对，分项目策划不同招聘亮点，有针对性，方可思考创新，效果也会比较显著。总部招聘中心重在品牌和文化，以吸引人为核心。各部分支机构，HRBP以招人完成常规招聘工作为主。稀土工程的确很专，可不可从高中抓起，多做深入的长期的品牌规划，加大校园宣讲活动，估计高中同学积极报考这个专业呢。合伙人制，是现在很有效的核心人才选用育留的一个机制，招聘不单单是招聘这一个模块的问题。风清扬 ：小企业的品牌号召力是很有限，很多候选人去小企业要么图财，要么赌一