企业薪酬管理设计的要点.pptxVIP

企业的薪酬设计（3-1）;目 录;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;如何进行简单的薪酬设计;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;企业的薪酬设计（3-2）;怎样设计完整的薪酬体系;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;岗位评估（内部公平）;岗位评估（内部公平）;岗位评估（内部公平）;岗位评估（内部公平）;岗位评估（内部公平）;岗位评估（内部公平）;岗位评估（内部公平）;分类法; （1）确定付酬因素 （2）把因素适当分成若干等级 （3）对每一因素及等级予以界定 （4）对每一因素指派总分，在等级之间分配 （5）利用转换表，把分数转化为工资值; 此法与评分法相比的相同之处也是找出适当“付酬因素”，其与评分法的不同之处是在本企业中找出若干有代表性的关键职务作为职务评价时的参照物。其步骤为： （1）选择付酬因素 （2）确定关键职务 （3）按付酬因素将关键职务进行排列 （4）为各关键职务按付酬因素分配薪值 （5）比较按薪及按因素价值排序的结果 （6）对照因素比较表评价非关键职务;海氏系统法——管理人员岗位价值确定方法;1.第一种付酬因素智能水平。它包括三种成分： 有关的科学知识、专门技术与实际方法 管理的诀窍 人际关系 相应的分级及分数值见表1; 所谓“职务形状构成”是海氏提出的，他认为工作有一定的“形状”，这个形状主要取决于智能和解决问题的能力这两个因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。从这个角度去观察，企业中职务可分为三种类型：? “上山”型：此职务的责任比智能与解决问题的能力重要。?“平路”型：责任与智能和解决问题的能力并重，平分秋色。?“下山”型：责任不及智能和解决问题的能力重要。;工资结构设计;工资结构线的作用：?开发出企业的工资系统 ?用来检查已有工资制度的合理性 ?考虑外在公平性;;;;企业的薪酬设计（3-3）;奖金设计;奖金设计;奖金设计;奖金设计;奖金设计;津贴设计;长期激励设计;长期激励设计;长期激励设计;长期激励设计;长期激励设计;形成薪酬体系文件;如何确定新员工的起薪;如何确定新员工的起薪;如何确定新员工的起薪;如何确定新员工的起薪;如何确定新员工的起薪;怎样处理员工的加薪要求;怎样处理员工的加薪要求;怎样处理员工的加薪要求;怎样处理员工的加薪要求;怎样处理员工的加薪要求;销售人员的薪酬设计;销售人员的薪酬设计;销售人员的薪酬设计;销售人员的薪酬设计;如何给技术人员发项目奖金;如何给技术人员发项目奖金;如何给技术人员发项目奖金;如何给技术人员发项目奖金;成功的轨迹作为一种策略路线，从一开始就应该走上正轨。 你犯了中国人都容易犯的错误就是太狂了。。 管理的第一目标是使较高工资与较低的劳动成本结合起来。 坚持下去，成功就在下一个街角处等着你。 做一个，给人希望的人而不是命令者；给人帮助的人而不是统治者；具有同情心的人而不是批评者；这样的管理者。 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。五月-20五月-2012:2712:2712:27:31 如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。 不创新，就灭亡。 破产是一种暂时的困境，贫困是一种思想的状态。 可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。 20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。 在漫长的人生旅途中，有时要苦苦撑持暗无天日的境遇；有时却风光绝顶，无人能比。08-五月-20五月-2012:2712:27:31