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云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度 第一章总则 第一条 适用范围 云南UNIDA信息产业有限公司（以下简称公司）的除总经理外所有员工均 需参加考核。总经理由董事会进行考核。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 考核对象具体分为高层管理人员（公司总监）、中层管理人员（各部门经理）、 行政事务、销售/营销、技术等各类基层人员。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 第二条 考核制度设计的思路 （一） 需要明确考核的目的 考核是对员工在企业中各方面表现的一个考量与反馈，由于管理的模糊性， 造成无法用一个精确定量的指标体系， 如实地将员工的表现全面表现出来。 任何 一套指标体系都有其不准确性，只能从某些角度、侧面得到一个近似的结果。 因该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 此，考察一个指标体系的时候不能仅仅从指标的设定是否精确来做判断。 更需要 从考核活动中得到结果是将员工的表现区分开， 分成不同的层次，针对表现优秀 的员工进行奖励，针对表现比较差的员工进行指导。从这个角度讲， 考核体系设 计的目的，不是盲目追求指标的精确性，而更是将员工各方面表现区分成不同层 次。考虑到优耐达公司目前所处的发展阶段和发展过程中采用的具体方法的延承 性，本管理制度制定的目标为考核员工之间的相对表现。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 制度是落实下来，需要严格执行的一个规范性文本，管理活动要按照制度开 展。但并不意味着管理将会变成一种僵化的、固定的、没有融通、没有余地的局 面。制度本身就包含了人治的因素。制度需要靠人执行，而对制度中的评价标准， 更是需要人去决定的。具体针对考核活动来说， 虽然有了相对严格的体系，但是 对于这个体系中的各个指标的最终评价结果， 是需要通过人的判断来实现的。每该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 个人对相同的指标会有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也会不同。 根据 体系中的指标对员工评判、打分本身就有很大的柔性，综合不同人从不同层次不 同角度对一个特定的员工的评价以后， 虽然每个人的判断不一定准确，但是结果 一定是相对接近真实情况的。制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解 掌握和评分时候的尺度的掌握。另外，需要在制度体系之内，为制度本身留一个 豁口，允许某些特殊情况的发生。这样就可以从制度本身要求自身的不断修改， 不断调整和矫正。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 （二） 考核设计中需要注意的一些问题点： 1、 年度考核和季度考核：考核的重点不同，年度考核的侧重点是员工 的能力，季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的是检 验员工在一段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态，请据此 对员工进行相应的激励和约束，从而可以不断的调整员工的努力方向。 而年度考核的目的是为了评价一个员工在相对长的时间内的表现，从 而对员工的整体情况进行一个掌握，并据此对员工未来的发展潜力等 方面做出一个判断（能力只有在长期才能有效表现）。因此考核的权重 略有差异。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 2、 考核采用评分的形式，针对每一项指标有对应的评分人来评分。评 分采用百分制，评分结果，最后应区分为优良中差等级别。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 3、 在每次考核结束后，由人力资源部与各部门部长进行内部的优良中 差比例的确定。原则上部门内部优的人数建议不超过 20%，优和良总 的比例不能超过40%。但是不强制“差”的比例。中层管理人员由经 理会确定比例，原则上优的人数不能超过 30%，优和良的总量比例不 超过50%。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 4、 年度考核结束后得“优”的员工晋升工资，级别上也可以考虑破格聘任。 不合格的员工第二年工资可以考虑降级。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 5、 考核从绩效、态度和能力三个角度进行。其中绩效考核从任务绩效、周 边绩效和管理绩效三个方面进行。各类人员考核分别考虑以上方面的某些部分。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 6在考核周边绩效时，要列出考核的各部门人员的名单。 7、考核分别从上级、下级、同级三个方面进行。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定性与定量考核相结合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: （一） 薪酬分配； （二） 职务升降； （三） 岗位调动； （四） 员工职业生涯规划； （五） 员工培训。 第二章考核方法 第五条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核于各季度结束后十日内完成； 年度 考核于次年一月二十日前完成。该