招聘运营的流程设计二.pdfVIP

第七讲 招聘运营的流程设计（二） 我在面试过程中，虽然使用了很多测试方法，但最终做出选人决策还是靠直觉。 ——杰克·韦尔奇 （一）面试中的直觉 1. 第一眼——三分钟的“一网打尽” 中国古代的阴阳五行说认为元气生成阴阳二气，阴阳二气生成金木水火土，金木水火土 形成人的生理素质，说到底就是金木水火土形成了人的生理素质，接下来就形成了我们的道 德品质和心理素质，所以说在观察一个人的时候要看一个人的神、精、筋、骨、气、仪、容、 身、色。简单的说就是通过一个人的面相，来推测其特质是否与招聘的职位相匹配。 看一个人是不是聪明，表现于眼睛和眼神；刚强与软弱，是表现于人的骨骼；看一个人 是焦躁的还是宁静的，表现于内气；看一个人是不是伤感还是愉悦的，表现于脸色；看一个 人是不是端庄的还是衰颓的，表现于仪表；再看一个人是不是有规矩的，表现于表情；看一 个人是急迫的还是缓慢的，表现于语气。 西方的则遵从第一印象理论，该理论表示人在见到你的六秒钟之内就对你已经形成了一 种直觉，要想改变我对你这种印象，我们两个必须要接触20次。 某人力资源咨询公司曾针对招聘主管做过一项调查，调查内容是你在招聘过程中是否受 直觉的影响。结果显示94%的招聘主管承认在做面试决定时受偏见影响，6%的人认为不受影 响。 2.对应聘者的形象气质、言谈举止在三分钟内有一个总体直觉和判断 一个人的词句内容、语音语调和视觉感受对人们的直觉面试来说，视觉感受是第一位的， 其次是语音语调，第三是词句内容。实证调查表明受视觉感觉的影响是占到比重55%，词句 内容是占到7%，语音语调是38%。 3.最初三分钟的提问具有挑战性 设计具有挑战性的提问是为了在最短的时间内形成一个直觉，这种直觉是基于客观的正 确的信息。在招聘过程中必须要是这样去做，因为直觉确实影响着我们对一个人的判断。 （二）透视直觉面试（从心理学的角度） 直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力；当我们要 聘用或解雇某人，应该倾听预感给我们提供的建议。 直觉是心理捷径，是一种简单、快速而有效的思维策略。形成印象，产生决定。 实践表明：直觉确实控制我们的大部分行为。我们的思维只有一部分是受控制的（反应 性的、深思熟虑的和有意识的），而还有很大一部分则是自动化的（冲动的、无需努力的、 无意识的） 研究表明：我们的直觉反应有时并不符合逻辑规则，但是从适用角度讲它们可能还是非 常有效的。 我们能够对许多情况做出快速、有效和直觉的反应。所以，我们在实际工作中要注重训 练自己形成迅速有效的正确的直觉。但是快速客观的直觉并不能保证一定选对人，这是由只 觉的局限性决定的。 直觉的力量是巨大的，但是直觉的有限性（直觉又是危险的），我们在错觉上的潜能—— 即基于知觉的错误解释、想象和建构性的信念，对能力的认知也是需要能力的。 ——克鲁格和邓宁 总结：直觉的力量是巨大的，直觉又是危险的。只有基于客观的正确的直觉才会确保选 人决策是正确的。 （三）如何管理直觉 管理直觉没有捷径可以走，只有在实际工作中不断地积淀和归类。并且在整个的面试过 程中充分地运用现代的面试测试技术和方法。 【案例1】 广东一家地产集团公司请一位看相的先生协助人力资源总监选拔人才。这对于这位毕业于北大的人力 资源总监来说是莫大的侮辱，可是在长期的工作配合当中，他从这位看相先生身上学到了很多的东西。而 且这位人力资源总监使用大量的现代的测评技术和测评方法得出的结论，往往还会被这位看相先生否定， 且看相先生得出的结论是正确的。这说明了这位看相先生具备一种天赋，就是对人敏感度，这是他的一项 特质，这项特质也是做人事工作的人员所必须具备的。这位自北大毕业的人力资源总监认识到，选人管理 既是科学的又是艺术的，是科学与艺术的统一。是需要经过长期积淀、归类总结的。 通过以上的案例，希望做人事工作的人员能够充分认识到自己的优势和不足，在利用直 觉选人的时候不要让偏见影响了你的录用决策。 四、面试技巧（佐证直觉） （一