绩效考核--绩效评价指标.pptxVIP

绩 效 管 理(三);第四节 绩效评价指标的确定;二 绩效指标的分类;3、工作态度指标 工作态度与工作能力在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩;（二）从定量和定性的角度分 1、硬指标——以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，以数量表示评价结果的评价指标。 优点：能够摆脱个人经验和主观意识的影响，客观性和可靠性较高，可借助计算机进行。 缺点：当数据不够可靠，或者评价指标难以量化时??硬指标平衡结果就难以客观和准确了。 硬指标评价结果过程中缺少人的主观性对评价过程的影响;2、软指标 通过人的主观评价才能得出评价结果的评价指标 依赖评价者的知识和经验；来做出判断和评价，容易受主观因素的影响，要由多个评价主体共同进行 又称专家评价 优点：不受统计数据的限制，充分发挥人的智慧和经验，能综合更多的因素，避免片面性和局限性。在数据不充分不可靠或指标难以量化时有利。; 缺点：受评价者主观意识的影响和经验的局限，客观性和准确性取决于评价者的素质 评价结果往往缺乏稳定性，个人专断容易引起对结果的不满。 3、硬、软指标的结合;三 绩效评价指标的选择依据1、评估的目的与绩效效标;2、被评价人员所承担的工作内容工作类型与适用效标; 3、取得评价信息所需的便利程度 所需信息来源必须稳定可靠，获取信息的方式应简单可行;四 选择绩效评价指标的方法 1、工作分析法 工作说明和任职资格条件 2、个案研究法 对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 常用的个案研究法有典型人物（事件）研究与资料研究两大类; 典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。 资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的对比分析和总结，归纳出评定要素;3、问卷调查法 问卷调查法按答案形式可以分为开放式问卷和封闭式问卷两大类 开放式问卷没有标准答案，填写者可以按照自己的意愿自由回答 封闭式问卷有是非、选择、排列、计分法等 4、专题访谈法 通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法;5、经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法 个人总结法和集体总结法;五 构建绩效评价指标体系的步骤 步骤一：设计绩效评价指标库 指标库不一定完全涵盖最终确定的每个岗位的绩效评价指标 指标库的建立很大程度上体现了企业文化的要求 步骤二：针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标 对于处于组织中不同职务职能等级上的员工，我们在对他们进行绩效评价是必然使用不同的评价指标和权重 采用“分层分类的绩效评价体系”;职务种类不同形成的横向分类－分类 职能等级形成的纵向层次－分层 步骤三：确定不同的指标权重 确定指标权重的因素有：评价的目的；评价对象的特征；企业文化的要求 1、评价目的 如将评价指标分为业绩评价指标、能力评价指标和态度评价指标，然后根据不同的评价目的规定这三个评价维度分别占多大的比重;2、评价对象的特征 评价对象的特征决定了某个评价指标对于该对象整体工作绩效的影响程度 3、企业文化倡导的行为或特征也会反映在绩效评价指标选择和权重上 ;第四节 绩效评价方法的选择;绝对评价法是发展的趋势 首先通过研究和分析事先确定一个客观的评价标准。这个标准不以评价对象为转移，是客观存在的、固定的。 根据绝对评价中使用的“绝对标准”的不同性质，进一步可将绝对评价分为两类： 1、将员工的工作情况与客观工作标准相比较的量表法 2、将员工的工作情况与客观工作目标相比较的目标管理法;描述法是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价，由此得到被评价者的综合评价。 常常用作辅助方法;绩效评价方法;二 具体方法（一） 比较法;1、排序法; 2、