工作996不如效率666-劳动力管理助力效能提升.pptVIP

* * * * * * * * * * * 工作996不如效率666 劳动力管理助力效能提升 “996”与中国互联网行业发展变迁 而今天中国互联网行业进入了平稳发展期，从强调快速扩张，到关注业绩盈利，加入BAT的程序员更多是普通的“打工者”，他们很难复制创业者们当年的财务回报。所以员工也自然在关注个人付出与经济收入的平衡，也就是工作与生活的平衡。 刘强东向全体京东配送员发的内部信中提到：“京东物流2018年全年亏损超过23个亿，这已经是第十二个年头亏损了。这两年对公司来说是相当困难的两年，公司已经亏了十几年，如果这么亏下去，京东物流融来的钱只够亏两年的!”管中窥豹，我们能看到互联网行业从不计成本的扩张，到关注盈利，追求平稳发展的转变。 马云称“996是一种巨大的福气”，但是也许这只是马云的一厢情愿，随着80后成为互联网职场的主力，90后登上职场舞台，作为60后的马云眼中的“福气”可能很难激励新生代劳动力。 根据Kronos全球劳动力研究院的报告《管理今天日益复杂的多代劳动力》，婴儿潮一代(60后)”为工作而生Live to Work”的理念演变到X一代(70后)的“工作是为了生活Work to Live”，目前正在被千禧一代(80后)“以我的方式工作Work My Way”以及Z一代(90后95后)期望“因我不同Make a difference”的观点取代。 与互联网创业期劳动力结构不同，今天的互联网行业80后成为主力。今年是2019年，80后已然奔4，进入“上有老，下有小”的人到中年阶段。他们要赡养年迈的父母，照顾年幼的小孩。再加上中国一线城市高昂的房价，超长的通勤时间，子女看护、教育，二胎等现实问题，80后面对的是巨大的生活压力，以及迫切的工作与生活平衡的需求。 而正如前段时间“佛系”90后被刷屏，对于家境更为富裕，大多数是独生子女，普遍受过高等教育，从小有着丰富个人爱好，成长在互联网科技浪潮下的90后、95后甚至更小的新生代劳动力，马云和刘强东一再强调的“拼搏、努力、付出”，是否能真正打动他们? 马云定义的“福气”vs.新生代劳动力想要的“幸福” “996“”事件中，我们看到雇主在不断树立加班文化，无论是在年会、内部讲话等渠道强调“奋斗”“拼搏“，还是在内部邮件中淘汰“三类人”，甚至直接把在公司时长作为是否“拼搏”的依据，实行“末位淘汰”等，皆是如此。然而我们要思考的是：加班一定意味着工作产出更高吗? 从管理的角度，我们认为这本质上是一个“偷懒”的表现 —— 老板缺乏有效的业绩衡量方式，于是只能考察员工的“工作时长“。员工也未必知道“我的核心价值是什么”，于是只能靠拉时长，来告诉老板“看，我真的很用功”。 德鲁克在《卓有成效的管理者》中强调“管理者的工作必须卓有成效”。是的，企业应该重点关注的是如何“让员工富有成效”，关注、有效衡量并正向激励员工的工作产出、成效，并在这个过程中让员工获得成长，获得成就感。 我们知道“上有所好，下必甚焉”，当企业领导者在片面强调加班、拼搏以及牺牲精神时，员工为了迎合领导，不得不刻意加班，甚至泡工作时长，谁在公司呆地更久，谁就更努力，这样的想法下，员工会不自觉地降低自己的效率，把时间拉长，营造自己“努力”的形象。这样的企业文化与风气，长久来看不仅不利于企业业绩的提升，也对雇主品牌与社会形象带来负面影响。 强调加班文化，不如提升劳动力效能 今天科技仍然在迅猛发展，人工智能、机器学习、3D打印、大数据分析、数字化技术等，这些酷炫的名词正在逐步转化为帮助人们提升效率的落地工具。企业强调加班，不如关注先进的技术与管理，优化业务流程，自动化事务性工作，将员工从低价值的重复工作中解脱出来，用于更高价值的任务中去，减少工作时长，降低无效加班。让科技进步给人类带来更多的休息时间与幸福感。 职业分析师Dan Pink在他影响全球的TED演讲《令人惊讶的激励科学》中谈到，研究人类行为驱动力的科学家们告诉我们，激烈今天的脑力工作者以及新生代劳动力，应该围绕着让他们获得更多的自主性、掌握感和使命感——Autonomy，Mastery，Purpose。 一个有趣的现象是：当我们在热火朝天讨论 “996” 的时候，国外在做什么呢?在热火朝天地研究怎么缩短工作时间，或者给员工更多在时间上的自由。 在谷歌，工程师有20%的时间，做所有他们想做的事情，自由的分配他们的时间、组员、工作方法。诚如大家所知，在谷歌每年有一半的新商品，都来自这20%的时间：比如谷歌邮箱、Orkut、谷歌新闻等。。 Kronos劳动力研究院携手未来职场发起的《每周只工作4天?》全球调研，访问了澳大利亚、加拿大、法国、德国、印度、墨西哥、英国和美国8个国家的超过3,000名员工，探求大家如何看待员工与工作的关系。75%的员工称他们每天的