绩效管理之职能绩效考核方法.doc

绩效管理之职能绩效考核方法 通过很多的调查和现实的案例，我们发现，一家企业如果单独考察业绩中的一个目标的话，这家企业往往就会陷入重重危机中。要避免这种情况出现，企业就要在考核过程中，需要掌握到人的灵魂深处的一些东西。我们比较常见的一个现象就是，企业由于过分地强调目标管理，结果就只抓目标管理问题，这样的话，想客观全面地考核一家企业员工的业绩是很难的。甚至有些企业的岗位目标都没有，比如会计就没法设定目标。保安、电工这些岗位，都是没法设定目标的。如电工，规定他这个月必须对电线维修30次，结果电线没有坏那么多次，不可能为了完成目标，要让他故意把电线剪掉再接上吗？所以，最后我们发现，业绩考核还需要有一个考核的方面——职能考核。我们不但要考核目标业绩，还要考核职能。这是业绩考核的第二个部分，即职能考核部分。 职能考核是对岗位职责的考核，其考核指标来源于工作分析的结果，从岗位自身职责要求中找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 在工作分析系统中，我们也曾经探讨过如何对工作内容进行量化要求，这已经是绩效考核的雏形，尤其对于平路型、下山型岗位，他们的工作内容往往存在难以量化、过程性/事务性工作较多的特点，此类岗位他们考核的重点往往都是职能考核。 职能考核指标设计的难点是指标量化，目前很多企业对职能岗位的考核指标都是以定性为主，目标值和评分标准很难具体化，如人力资源部长其职能工作是招聘、培训、生涯规划、制度建设、保险办理、纪律监督，这也是由其所处部门自身所行使的指导、监督、服务职能所决定的。 在进行职能考核指标设计时应注重以下两方面的平衡： 1、定性类指标和定量类指标的平衡。职能部门的业绩指标如果全部都是定性化将导致无法比较、难以公开、公平，主要的业绩指标、核心的业绩指标必须要进行量化，要有明确的计算方式，这样才能体现出企业的关键指标和业绩；当然，将所有考核指标都量化，其实也是不现实的，因为过于强调量化会给考核数据搜集带来很大的工作量，导致考核成本极高，但应该尽量将定性化指标的考核更标准化、更有依据化。 仍以人力资源部经理为例，该岗位本年度有一项重要工作是为企业近期的发展储备一定数量的管理人员，则可提取出的指标有“人才达成率、战略性人才储备质量”。人才达成率可用“已达成的人才储备数量/应达成的人才储备数量”来表示，是一个定量指标；战略性人才储备质量可用新到职人员在过去三个月的绩效考核得分来验证其质量，将定性化的指标尽量定量化，如将定性指标规定几个不同的层级，每个层级都有相应的说明。 2、结果性指标和过程性指标的平衡。职能部门和职能类岗位不少工作是过程性的，特别是职能部门基层员工的工作动态性很强，很难体现在长期的经营结果中。但从长远来看，其实所有的过程都有最终的结果体现。一般而言，较短的考核周期中过程性的工作计划指标占比重大，在较长的考核周期中尽量设置结果性的关键业绩考核指标。基层员工考核指标中过程性的工作计划指标所占的比重多一些，越往上一管理层级，考核指标中工作计划所占的权重就越少，结果性的关键业绩指标占的权重就越多。 以行政经理为例，企业想考核其所制定的管理制度的有效性，如果将指标设定为“管理制度有效性”其实是无法考核的，后来将指标修订为“管理制度有效实施率”，即“有效实施的管理制度/总出台的管理制度”，有效实施的定义是制度在企业内部得到了贯彻执行，员工普遍能接受，这就是一个结果类的指标，关键不在于制度是如何制定的，而在于制度出台后实施的结果如何。 如下所示，为部分常用职能类岗位的考核指标列举。 岗位 指标 指标定义 财会类岗位 公司财务预算达成率 （企业实际年度支出/企业预算年度支出）×100% 财务分析准确率 财务分析报告中，对公司整体的财务状况分析出错次数 财务费用降低率 （财务费用降低额/财务费用预算额）×100% 帐务处理及时性 帐务处理未在规定时间内完成的次数 现金收支准确性 在一定周期内现金收支出错次数 财务资料完好性 在一定周期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数 财务分析报告及时率 （财务分析报告及时完成的次数/财务分析报告完成的总次数）×100% 日常核算工作准确性 在一定周期内日常核算数据出错次数 会计报表编制准确性 在一定周期内会计报表出错次数 对帐、结帐及时性 在一定周期内对帐、结帐未在规定时间内完成的次数 会计凭证归档率 （会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数）×100% 公司资金预算达成率 （公司实际年度使用资金额/公司资金使用预算额）×100% 行政后勤岗 行政工作计划完成率 （行政工作实际完成量/行政工作计划完成量）×100% 行政费用预算控制率 （行政费用开支数额/行政费用预算额）×100% 行政办公设备完好率 （完好设备台数/设备总台数）×100% 办公用品采购按时完成率 （办公用品采购按时完成