员工失职怎么走流程.docVIP

　　 　　篇一:《员工失职解除合同程序》 　　《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 　　认定的标准 　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，通常是指劳动者在工作过程中，因为玩忽职守、严重不负责任，违反了用人单位对于岗位职责的规定，导致工作失误，造成用人单位利益遭受重大损害。 　　首先，用人单位需要证明劳动者在工作期间不认真负责，故意或者疏忽大意造成工作失职。这些主观定性判断必须从客观表现得出，比如，经常迟到早退，无故旷工，工作期间开小差、做私事，工作进程拖拉，工作差错率高等。单位必须掌握充分的客观证据才能证明劳动者失职是基于主观过错，而不是因为客观工作能力不能胜任，这也是区分严重失职与不能胜任工作的关键。 　　其次，用人单位应证明劳动者确实是在职责范围之内失职。用人单位为失职行为定性时，必须要证明该种行为是员工的本职工作职责所在，并且该种行为没有达到岗位职责的要求。 　　再次，用人单位必须证明员工的失职行为直接导致了损失发生。 　　最后，用人单位必须证明员工的失职行为已经达到了严重的程度，造成的损害达到了重大的程度。对于程度的界定，司法实践中，完全是根据各单位不同的情况，从单位角度进行判断。但是有两点需要注意判断的标准需要基本符合客观实际，不能过于超出公众评判标准； 必须有事先明确规定，不能诉讼时才临时提出标准。这就需要单位在规章制度中对严重失职、重大损害进行明确规定，使失职程度的界定能够定性、定量。如有必要，对于特定岗位，尤其是领导岗位，应在岗位聘任协议中约定针对该岗位的特定标准。 　　篇二:《员工失职问责管理规定》 　　员工失职问责管理规定 　　第一条 目的 为进一步强化公司各岗位在岗人员的工作责任意识，严格管理，坚决杜绝各类职务失职行为，以及不作为、慢作为、乱作为的行为，以期建立“能者上，庸者下，平者让”的高效、良好的管理机制。特制定本规定。 　　第二条 适用范围 本规定适用于有限公司全体员工（含试用期员工）。 　　第三条 原则 　　一、 公正、公平、公开、实事求是； 　　二、 谁主管、谁负责； 　　三、 “四不放过”责任原因未查明不放过、责任人未处理不放过、整改措施 　　未落实不放过、有关人员未受到教育不放过； 　　四、 教育与惩罚相结合，问责与改进相结合。 　　五、 对问责追究对象在其工作职责范围内、管辖的部门与经营管理活动过程 　　中，由于故意或者过失不履行职责或者不正确履行职责，或者拖延履 　　行，以致造成经济合同纠纷、安全事故、工作效能低下、企业合法权益 　　受损或者在社会上造成不良影响或后果的，都要进行责任追究。 　　六、 在追究过错责任的同时，应当主动纠正错误，以便及时采取补救措施， 　　避免或者尽量减少不良后果的发生。 　　七、 责任核定要过程与结果并重；在问责事项发生后，不单看事情的后果， 　　还要看员工处理事情过程中的态度和行为是否及时、努力和负责。 　　第四条 问责追究机构和权限 　　由公司任问责组长，为组员，组成问责追究核查小组，全面负责问责追究核查工作，代表公司对各部门或员工出现的相关责任问题分别给予相应处理。 　　问责小组组长负责总体的领导、指导、指示、决策工作。小组成员负责责任事项的日常核查、核实、督办、促办、情况汇报、处罚建议上报、处罚结果落实等具体工作。 　　第五条 主要定义 　　一、失职行为——主体是指 　　1、 在岗人员对本职工作拒绝、放弃、推诿、不完全履行职责（不尽职尽责）， 　　不正确履行职责，不符合要求、标准、规定时限的行为； 　　2、 拒不执行或者不认真执行领导的指示、决策和交办的工作任务；不落实上 　　级有关决议或决定事项的作为行为； 　　3、 无意但违反规章制度的作为行为； 　　4、 应该作为而没有作为、应该检查而没有检查、应该完成而没有完成的作为 　　行为； 　　5、 故意不作为的作为行为； 　　6、 故意违反规章制度的作为行为； 　　7、 滥用职权行为； 　　8、 各主管领导发现所辖各岗位在岗员工未尽职尽责而不做处理的行为； 　　二、责任追究——是公司工作人员在履行职责过程中，违反公司规定或有关制度,给公司造成损害或其他不良后果；行文办事超过上级规定的合理时限；扯皮推诿,耽误工作,造成不良影响；受到业主、客户及员工投诉和上级批评的,将追究有关责任人。 　　三、问责——是指公司对各部门全体员工在所管辖、负责的部门和工作范围内由于故意或者过失不履行、迟延履行、或者不正确履行规定职责，以致影响公司秩序和工作效率，贻误公司正常工作和计划目标的实现，造成公司利益受损， 　　或者损害公司员工的合法权益，给公司管理造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究。