绩效管理概念2no2.doc免费

一、绩效管理概念 绩效管理是依据员工和直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向互动的沟通过程。首先，实施绩效管理的首要目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它需要管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时、更有效地解决问题,而不是批评和指责员工;其次,绩效管理虽然从表面上看是关注绩效低下的问题，但实际上却旨在促进企业的成功与进步;最后,绩效管理需要平时投入大量的沟通时间,从而做好“防患于未然”。 二、绩效管理系统 一个高效的绩效管理系统必然是一系列管理活动的连续不断的循环过程,具体包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评/考核和绩效反馈四个环节。通常一个绩效管理过程的结束,就是另一个绩效管理过程的开始，在这种循环中,个体和组织绩效得以持续发展。个人收集整理 勿做商业用途 作为一个系统，绩效管理强调全体员工的参与，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。个人收集整理 勿做商业用途 一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。这种沟通具体包括:沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源；员工之间的相互支持和相互鼓励。绩效管理系统的过程如下：个人收集整理 勿做商业用途 绩效实施与管理活动：观察、记录总结绩效；反馈；探讨、支持；提供指导、建议。时间：整个绩效期间绩效考评： 绩效实施与管理 活动：观察、记录总结绩效；反馈；探讨、支持；提供指导、建议。 时间：整个绩效期间 绩效考评： 活动：考评员工绩效 时间：绩效期间结束时。 绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。 时间：新绩效期间的开始 绩效反馈 活动：主管就考评结果与员工讨论。 时间：绩效期间结束。 考评结果运用： 考评结果运用： 员工发展计划； 培训； 薪酬调整； 奖金发放； 人事变动； 等等 绩效计划 绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论,以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作,做到什么地步,为什么要做这项工作，何时应做完,以及其他的具体内容,如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的,但在年中也可以修订。个人收集整理 勿做商业用途 绩效计划过程结束后,经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题: 员工本年度的主要职责是什么？ 　 我们如何判别员工是否取得了成功? 　 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如,对某一个特定的项目而言）？　 员工完成任务时有哪些权利?　　 哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的?　 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响? 员工为什么要从事他做的那份工作?　　 经理如何才能帮助员工完成他的工作? 　 经理和员工应如何克服障碍？ 员工是否需要学习新技能以确保完成任务?　 绩效实施与管理是持续的绩效沟通过程（观察、记录、总结绩效；反馈;探讨、支持；提供指导、建议）。 持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题,修订工作职责,因为这些问题在许多工作单位都会发生。 个人收集整理 勿做商业用途 常用的方法:　 每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会或面对面的交谈;　　 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况; 每位员工定期进行简短的书面报告；　　 非正式的沟通（例如,经理到处走动并同每位员工聊天）;　　 当出现问题时,根据员工的要求进行专门的沟通。　 绩效考评/评价 在一个绩效期间结束时,就员工绩效与预期进行比较，以对员工绩效成果进行评价，这一过程通常也被称为绩效考核、绩效评估、绩效评价等。如果所做的全部就是绩效考评，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么基本上就是在浪费时间了，对公司业绩的促进会非常有限。个人收集整理 勿做商业用途 绩效反馈（绩效的诊断和辅导 ) 绩效评价会输出绩效评价结果，不应当将评价结果仅仅视为员工薪酬调整、奖金发放的依据,它也是解决问题的机会,必须以适当的方式反馈给员工。如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因,在下一个绩效期间内避免再次成为目标实现的障碍。例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够,工作不够努力，还是没有组织好?有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料?会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此,问题分析非常重要,而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是: 绩效管理