人才梯队建设XXXX年10月27日刘秋华老师学员版.ppt

1 人才梯队建设 ---- 刘秋华 2 讲课提纲 ? 第一讲 对人才梯队建设的全面认识 ? 第二讲 人才梯队建设第一步 : 挑选人才 ? 第三讲 人才梯队建设第二步 : 培养人才 ? 第四讲 人才梯队建设第三步 : 评估人才 ? 第五讲 人才梯队建设第四步 : 留用人才 ? 第六讲 确保人才梯队建设的成功：角色 / 责任、关键程序、制度 3 第一讲 对人才梯队建设的全面认识 ? 1.1 问题的提出 ? 1.2 人才梯队建设 : 基本理论 ? 1.3 人才梯队建设 : 基本问题与理念 4 1.2 人才梯队建设 : 基本理论 ? 1.2.1 什么是人才梯队？ ? 企业的职务层次、人员结构一般皆呈梯度，层次 越高，人员越少，而每一层次中的优秀人员（即 具有很好胜任力的人员）不仅在本职层中起着标 杆示范带动作用，还承担着向上一职层补充人才 的重任。 5 1.2.3 人才加速库 ( 培养经理人的全新方式 ) ? （ 1 ）什么是人才加速库 ? 放弃指定一两名接班人的做法，旨在培养一批有潜力的人 才。通过大量高标准，严要求的工作任务，获得最佳的学 习和出头露面的机会，从而实现自身的加速发展。人才库 成员拥有指定的导师，接受更多的培训，并获得特殊的发 展经历。同时他们还获得更多的反馈意见和教练指导。高 级管理人员在人力资源部的配合下，积极跟踪人才库成员 的发展情况和能力。 ? (2) 构建人才加速库的重点工作 6 1.3 人才梯队建设 : 基本问题与理念 ? 人才梯队建设的引入代表企业文化的重大变化， 以及企业战略、学习气氛与环境、责任和衡量体 系的重大调整，并提供了一种管理战略人才的体 系和领导技能发展的个体化方法。 ? 问题： ? （ 1 ）何时是物色“人才加速库”（人才梯队）人 选的最佳时机？ 7 ? （ 2 ）为什么建立“人才库”？为什么不发 展每个人？ ? （ 3 ）“人才库”的做法是否应在企业内部 广为推广？ ? （ 4 ）是否应该告知“人才库”人员，他们 身处“人才库”中？ ? （ 5 ）没有进入“人才库”的人怎么办？ ? 取决于个人的表现和企业的需要；他们仍 会有提升的机会。 ? （ 6 ）小企业是否应当建立“人才库” 8 第二讲 人才梯队建设第一步 : 挑选人才 ? 2.1 岗位任职资格管理 ? 2.2 设计有效预测实际业绩的人才选拔 标准 ? 2.3 人力资源盘点 ? 2.4 战略性人才储备 ? 2.5 内部提升还是用“空降兵”？ ? 2.6 运用心理测评工具辅助选人 9 2.1 岗位任职资格管理 （一）什么是任职资格管理？ 为了实现组织的战略目标，根据组织（业务模式、业务 流程、组织机构）的要求，对人才的工作能力（包括知 识、经验和技能要求）和工作行为（包括工作活动、行 为规范和工作质量等）实施的系统管理。 （二）任职资格管理作用：界定不同职位的任职资格标准， 明确职员胜任能力的差异性，说明职员必须达到这些标 准才有可能就任该职位，可以晋升。 10 （三）任职资格管理系统框架 ? “开辟职业发展通道”（职种划分） → 设计职业发展里程碑（任职资格标 准） → 确定职业发展起跑线（任职资 格定级） → 明确职业发展规则（任职 资格调整） → 实施职业发展激励 11 （ 2 ）任职资格标准基本结构 ? 能力标准 界定了每个级别的人员要能做什么，能够 做到什么程度，它由必备知识、专业技能 和专业经验与成果三部分组成，不同级别 的员工在这三个方面的要求是不一样的。 ? 行为标准 描述的是员工应该以什么样的行为规范来 开展工作更容易取得好绩效。 12 6. 运用职位说明书评价员工 ? 主要评价内容 ? 必备知识考核 ? 专业经验与成果签定 ? 专业技能评价 ? 管理能力评价 ? 评价证据类型 ： ? 工作产品 ? 关键事件 ? 第三方评价 13 2.3 人力资源盘点 （“年检”） ? １ . 什么是人力资源盘点？ ? 根据企业构建核心竞争力的要求，对企业 （或团队）人力资源配置现状进行调查摸 底分析，包括运用各种测评工具和方法， 对员工特质 ( 或称资质、素质 ) 进行盘点分析。 员工盘点是监控企业核心人才的数量与质 量，是做好人力资源战略规划和具体步骤 实施的前提。 14 2. 具体方法 ? 对现有工作任务、计划或目标及所需 要的胜任能力进行摸底预测分析 ? 运用任职资格标准、胜任素质模型、 绩效考核结果、人才测评方法，形成 人才评价报告。比如 , 胜任者、略有不 足者、有待提高者、不胜任者。 ? 简而言之，形成胜任特征体系及测评 体系 15 2.4 战略性人才储备 1. 什么是战略性人才储备 ? 是为公司的长远发展战略服务的，它服从和 服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人 才招聘和内部培养两个