绩效管理与绩效考核的区别与联系.docx

本文整理于网络，仅供阅读参考 绩效管理与绩效考核的区别与联系 对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有 联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗？两者之 间的联系又是什么？一起来看看吧！ 绩效管理与绩效考核的区别与联系 一、绩效、绩效考核 和绩效管理的含义 ( 一) 绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。 bates 和 holton 指出“绩效一种多维 建构，测量的因素不同，其结果也会不同” 。因此，要想测量和管 理绩效，必须先对其进行概念的界定。 campbell, mccloy 和 oppler 等将工作绩效定义为——员工所 控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩 效是一个多维度概念。 即不存在单一的绩效变量， 在多数情境中， 与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一 定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确 认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高 效绩效系统的前提条件。 ( 二) 绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高 一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价 过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对 评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发 本文整理于网络，仅供阅读参考 展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源 管理中的必然转变。美国学者罗伯特· 巴克沃认为，绩效管理是 指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从 而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义 的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特 征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略 ; 第二，绩效管理是一个 双向式互动行为 ; 第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。 二、绩效考核与绩效管理的区别 绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四 个方面： ( 一) 两个过程的人性观不同 传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一 种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核 才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是现代 的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有 自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位 员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。 ( 二) 两个过程的侧重点不同 绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过 程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果 信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了 解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反 馈信息 ; 另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提 高工作效率。 本文整理于网络，仅供阅读参考 ( 三) 两个过程的参与方式不同 传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的 工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者——员工不对设定的 目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工 作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理的过程中，员 工可以亲自参与绩效管理的各个过程——制定指标、绩效沟通和 信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发 展都具有主要意义。 ( 四) 两个过程的主要目的不同 绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和 工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在 现代绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用 途是用于员工的绩效改进计划。 三、绩效考核与绩效管理的联系 绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理 概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种 孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩 效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平 的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身， 在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此， 二者是相互依存、相辅相成的关系。 四、绩效管理过程的几点建议 ( 一) 紧跟企业战略，符合企业文化 绩效管理不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一 本文整理于网络，仅供阅读参考 员工的价值观提供了最好的契机。即，在绩效管理中，企业战略 是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。这二 者相辅相成，互为补充。因此绩效管理一定不能缺乏战略指引与 文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理这个本该环环相扣的管理 体系就会因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。 ( 二) 明确职位分析，考核过程制度化 一个好的绩效管理系统不仅能够促进企业整体绩效上升，而 且能够帮助员工改进个人的