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（绩效与薪酬)浅谈绩效考核与薪酬管理 浅谈绩效考核和薪酬管理 摘要：绩效考核是人力资源管理的壹个重要工具，本文从对5个不同层级的人员实行不同的薪酬出发，进行了壹些薪酬结构管理上的探索。 关键词：薪酬；探索 绩效考核无疑是企业进行人力资源管理的壹个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。当下许多企业均存于企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象，从绩效考核的角度如何解决这壹问题，真正留住核心员工，鞭策后进员工，从而优化企业的人力资源。本文拟从以下5个方面作壹探索。 壹、对国有企业负责人实行基薪+效益考核；对独立核算自负盈亏运营者实行基薪+期股期权机制 对国有企业负责人的薪酬可实行基薪+效益考核。企业负责人作为企业运营的主体，对企业的发展起到了至关重要的作用，他们投入复杂劳动和运营才能，其收入应该和企业的效益相联系，区别于对壹般员工的分配理念。可是由于目前的机制问题，对企业负责人的激励机制仍不合理，因此就影响了企业负责人积极性和主动性的发挥，甚至使壹些企业负责人由于心理不平衡产生壹系列经济问题，如何激励企业负责人，公平地对待他们，使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理的壹个重要问题。企业性质的发展阶段不同，指标的选择也不同。对于正于扭亏的国有企业，应该选择比较现实的指标，不能太强调利润指标，也可考虑逐步减亏指标。考核指标的水平应该是企业负责人能够通过工作努力基本上能够实现的水平。如果指标根本不可能实现，就很难起到激励负责人的作用。考核指标不要太多，过多的指标和没有指标的结果是壹样的。考核指标能够客观地得到评价，要把重点任务指标界定清楚，特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。 对独立核算自负盈亏运营者的薪酬，可采用“基薪+期股期权”这壹激励机制。所谓期股期权，就是指运营者如果于壹定时期内均能够完成既定的任务，例如5年内，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权，参和企业剩余的分配。很简单，你壹年运营好了仍不行，虽然给的激励很高，可是5年均要运营好才能行权。例如年终奖当年只能运用30%左右，其余留存。为什么？因为你今年运营得好可能是以危及到企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益。期股期权这壹机制有很多优点：它是壹种低成本的激励机制；能有效地抑制运营者的短期行为；赋予运营者合理的剩余索取权；能够部分消除小团体控制的不利影响；能保证运营者的稳定性；有利于运营者发挥才能。可是股票期权激励机制是从国外引入的壹种激励机制，它的本土化需要壹个过程。 二、对核心技术人才实行劳动力市场价位或特薪制度 随着中国市场化进程的加快，人才作为资源要素之壹，其配置也必须符合市场经济的规律，因此人才向出价高的企业流动就成为普遍现象，薪酬水平于人才市场上是否具有竞争性是企业能否留住人才的壹个关键因素。壹般来说，企业于确定自身的薪酬水平时必须要参考同行业企业（或于规模、地域、所需人才等方面和自己类同的企业）的信息，且将本企业的现有工资水平和劳动力市场价位细致地分析、比较，对企业的核心技术人才如学术带头人、项目经理、高级技师，他们的角色别人是很难替代的，可实行劳动力市场价位或特薪制度。 1997年国家劳动和社会保障部提出建立工资指导线制度以来，经过几年的试点，目前企业已普遍将工资指导线作为确定年度企业工资增长的重要依据，根据企业效益情况合理确定工资增长。据了解，于2000年35个大中城市发布了劳动力市场价位的基础上，俩 年来，发布面不断扩大，2002年已有100个地级之上中心城市建立劳动力市场价位制度，为企业调整各类人员收入关系提供了参照依据。 于市场经济条件下，企业是市场竞争的主体，企业参和市场竞争，不仅是产品品种、质量、成本、服务的竞争，最关键的仍是人才的竞争。企业要于劳动力市场有竞争力、吸引力，才能吸纳急需的人才，稳定已有的人才。目前，于我们企业中，平均主义、“大锅饭”仍是影响甚至挫伤职工积极性的主要弊端。要解决这个问题，就得贯彻效率优先、兼顾公平的原则，用市场机制客观评价企业不同层级、不同岗位的职工对企业的贡献，引入劳动力市场价位，通过市场对人力资源进行配置，得出符合市场经济规律的价位。引入劳动力市场价位，就有效引入了竞争，强化了激励作用，有利于形成尊重人才、稳定人才、吸引人才的好机制。只有把复杂劳动和简单劳动、高技术含量和低技术含量、于岗和待岗等不同岗位的分配关系理顺了，才能有效地保护和发挥好各方面的积极性。目前，油田企业普遍存于中层管理岗位人员和关键技术岗位人员的收入水平基本均低于同地区劳动力市场价位，高层管理人员和高级技术岗位人员收入则相对更低。和这种情况相反，简单劳动岗位人员和通用工种人