（绩效管理方案)海尔绩效考核方案设计.doc

PAGE （绩效管理方案)海尔绩效考核方案设计  河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 （讨论简稿） 2002年1月目录 第壹部分总则 目的4 基本原则4 适用对象5 绩效管理权限5 绩效管理内容6 绩效管理程序6 绩效评价等级8 第二部分部门绩效管理 目的9 部门绩效管理程序和频次9 部门绩效管理关系10 结果整合11 第三部分管理人员绩效管理 释义11 绩效管理对象11 绩效管理内容11 绩效管理实施及结果整合11 第四部分非管理人员绩效管理 目的12 绩效管理内容12 绩效管理实施程序12 年末绩效管理实施及结果整合13 … 第五部分绩效管理结果使用 绩效结果比例的确定13 员工绩效结果和运用13 部门绩效结果和运用14 第六部分补充说明 业务人员绩效考核14 第七部分绩效考核表范例 壹集团综合管理部绩效考核表范例（方案壹）15 二集团综合管理部绩效考核表范例（方案二）16 三集团计划财务部绩效考核表范18 四管理人员绩效考核表19 五股份行政副总绩效考核表范例20 六股份财务副总绩效考核表范例21 七股份业务副总绩效考核表范例22 八集团办公室主任绩效考核表范例23 九部门周边绩效考核表24 十工作任务沟通表24 十壹任务绩效评价表25 十二评估意见为“优秀”或“不合格”说明表26 十三绩效考核申诉表27 第壹章总则 目的 基本目标 通过绩效管理，将部门和个人工作表现和组织的战略目标紧密结合，保证员工行动和核心价值取向和整体战略目标相壹致。 通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础和业务发展相适应。 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效和工作胜任力，充分开发部门和员工个人潜能。 于绩效管理过程中，促进管理者和员工之间的交流和沟通，形成开放、参和、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。 依靠制度性的规范和约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出。 通过个人薪酬和公司、部门、个人业绩分层挂钩的方式，促进公司整体业绩的改善及团队合作精神的形成。 二基本原则 “三化”原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化，即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。 公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 开放沟通原则：于整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，且提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应于第壹时间内进行沟通。 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 动态性原则：业绩考核不是“壹次性”的，它是动态的：既定的考核结果既是本次考核的终点，更是下壹次考核的起点；于考核中，我们所使用的尺子——衡量标准，且不是壹成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要确保尺子的有效性。 三适用对象 本绩效管理体系适用于以下组织和人员： 集团、股份各综合部门及其人员,包括业务科室制单、货源等综合人员。 但不包括以下人员： 公司总裁 兼职、特约人员 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者 严重违反圣仑规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工 四绩效管理权限 考核者 考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。于绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 被考核者 包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普通员工）。 3.集团综合办公室 集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，且负责绩效申诉的组织处理。 备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施 五.绩效管理内容 绩效管理所关注的是被考核者于考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。 从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。 组织绩效是对组织（各部门、科室）工作表现和业绩的评价。 个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。 从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。 任务绩效是和被考核者（组织）的职责（职能）直接关联，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。 周边绩效和对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接关联，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来评价，它