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（绩效管理方案)附录公司绩效管理方案 绩效管理方案 绩效管理是管理者和员工就目标和如何达到目标达成共识的过程，是规范组织目标管理的方法之壹。绩效管理的过程由四个部分组成：目标设定、目标实施、绩效考核及奖惩管理。 第壹章总则 根据股份公司发展要求，为保证区域公司战略目标于各职能领域及各运营区域的有效落实， 进而保证股份公司战略目标的达成；为科学有效地提高员工能力和业绩水平且促进职业发展，最终全面提升公司整体业绩水平，特制定本管理方案。 绩效管理的总体原则 1、公开、公平、公正的原则 该原则指公司的战略目标被科学公平地分配到各部门及各个岗位。评价人根据被评价人的业绩水平及能力表现给予公正的评价和反馈，以促进被评价人绩效水平的提升、绩效管理方案、绩效目标及年度最终绩效评价结果公开。 2、绩效指标的设定应该符合SMART原则 该原则指选择、设定绩效指标时，应保证绩效指标是具体明确的（Specific）、能够衡量的（Measurable）、能够实现的（Achievable）、现实可行的（Realistic）和有时间限制的（Time-bound）。 3、以公司和员工的可持续发展为目标的原则 该原则指绩效管理不仅要实现对员工绩效的监控和评价，更重要的是通过对过程的控制以促进员工的职业发展和企业的可持续发展。所以，绩效管理不是以考核为最终目的的，而是希望公司的各职能领域之间，各运营区域之间以及上下级之间能够保证有效沟通和协调壹致，以实现公司的战略目标。 该绩效管理体系包括业绩管理和能力管理二部分。业绩管理是指用计划目标来衡量实际工作 成果，以此反映被评价者于壹段时间内的工作完成情况。能力管理是指依照各类职位应具备的职业素养和能力的要求，对员工的工作表现进行评价和反馈。 该绩效管理方案的实施周期为壹年，包括：绩效目标的设定、实施、调整、评价和反馈四个环 节，整个过程由人力资源部负责牵头组织，关联业务部门配合实施。 第五条该办法仅适用于XXXX公司全体员工(不含分公司总经理、区域副总经理和副书记的绩效管理工作)。 第二章绩效目标的设定 略 第三章绩效目标实施 略 第四章绩效考核及结果的应用 绩效考核是员工和主管领导壹起，以当初认同的于壹段时间内的目标和衡量标准为基础，回顾个人效绩表现的过程。 第二十三条于每个绩效考核周期（壹季度或壹年）结束的时候，人力资源部应组织正式的绩效评价 工作。季度考核是对过去壹个季度工作进行评价、总结；年度考核是对过去壹年整个年度绩效的总体回顾。第四季度和全年绩效考核可同时进行（分别做）。区域壹级部及之上管理人员年终考核填写「中高层经理年度考核方案」，区域其他人员填写「工作绩效回顾和评价表」。 第二十四条绩效考核的时间 不同的职位等级采用不同的考核时间。 二级部经理（含二级部）以下职位每月进行壹次考核，对上壹个月的绩效考核应于次月的5日前完成。 壹级部经理每季度进行壹次考核，于新季度第壹个月的10前完成对上壹季度的绩效考核 年度考核于新壹年的1月底之前完成，公司所有部门均要参加考核。 试聘员工暂不参加考核。 第二十五条业绩考核及能力考核按以下公式计算考核得分： 业绩考核得分=∑各项业绩指标得分*各项业绩指标权重 能力考核得分=∑各项能力指标得分*各项能力指标权重 相同的业绩指标对不同职级人员权重不同，故业绩指标要协商设定；各能力指标的权重均为20%。 第二十六条于绩效评价年度内，如评价人员岗位发生变化，调整前后的评价人应分别针对不同时期的工作内容分别进行评定，且组合构成最终的业绩评价结果。同时，评价人要根据不同时间段内被评价人的能力发展情况进行描述和评价。最终的能力评价结果将根据各时间段内结果加权得出。如：分数1×月份数/12+分数2×月份数/12。 如被评价人的岗位发生变化，则要由评价人根据不同时间段内的工作业绩和能力发展情况进行评价。该岗位人员最终业绩/能力结果将根据各时间段由不同岗位上业绩/能力分数加权得出。如：分数1×月份数/12+分数2×月份数/12。 第二十七条按以下公式计算考核综合得分： 考核综合得分=业绩考核得分*业绩指标权重+能力考核得分*能力指标权重 其中，业绩及能力考核得分权重如下，表中所示权重能够根据公司需要，每年进行相应地调整。 人员类别 业绩考核得分权重 能力考核得分权重 绩效总评分 其他人员 90% 10% 100% 部门经理（职能部门经理） 80%（75%） 20%（25%） 100%（100%） 第二十八条部门经理及之上人员年度考核得分及评价结果记入「中高层经理年度考核方案」；公司季度考核或部门经理以下员工年度考核，考核得分及评价结果记入「工作绩效回顾和评价表」。各职位直接上级将以「中高层经理年度考核方案」或「工作绩效回顾和评价表」为依据，和任职者进行绩效面谈，对过去考核期内之工