我国国有银行激励约束机制的问题与对策.pdfVIP

我国国有银行激励约束机 制的问题与对策 一、建立有效激励约束机制需要考虑的因素在商业银行 中建立有效的激励约束机制如同在其他行业企业一样需要深 刻地认识建立激励机制和约束机制的因素中国银行处在中国 向市场经济转型阶段更要结合中国的现实来考虑建立激励约 束机制的因素通过调查和深入思考我们发现对中国银行的激 励约束机制发生作用的因素至少有以下几个第一产权归属主 体具体明确；第二银行代理人的自私自利；第三信息不对称 性引起的代理成本；第四业务流程整合与岗位优化；第五对 岗位责、权、利的定性、定量规定；第六岗位费用成本的测 算及确定；第七严格实施合同制下的竞争上岗；第八银行分 支机构及部门的差异性管理；第九绩效考核的评审与申诉二、 中国银行激励约束机制的主要问题问题之一产权归属不具体 明确中国银行实质上依然被当作政府的附属机构政府与实际 经营管理层的关系是政治性的委托—代理关系中国银行的产 权全部为国家所有这种产权的国家独有造成银行的实际控制 权在政企不分的情况下为相关政府机构和官员所掌握这些政 府机构和官员并非中国银行的最终股东他们的行为通常基于 政治动机和个人效用最大化而不是致力于建立健全银行的激 1 励机制和约束机制使银行管理层在有效约束下将自身目标与 银行利润最大化目标保持一致中国银行事实上的所有者缺位 国家作为出资人通过若干政府部门对中国银行经营决策进行 干预政府超越出资者职能利用行政手段直接干预中国银行的 经营决策导致银行经营偏离战略目标出资人职能长期由多个 政府部门分头负责很容易出现两个极端问题一是无人对中国 银行经营的盈亏承担最终责任这种无需负责的权力行使极易 导致廉价否决权导致权力滥用因而银行约束机制难以有效建 立和运行起来；二是无人对中国银行行使所有者职能政府机 构及有关官员不是从制度上对银行管理层予以经济利益激励 而代之以政治上口头表扬和政治待遇的提升问题之二银行目 标多元化使管理层可以在众多目标中权衡选择目标选择的随 机性使约束机制难以有效运行使激励机制运行发生扭曲在所 有权与经营控制权实质分离的情况下政府充当委托人有关政 府机构很容易将非企业性的社会目标强加给银行作为中国银 行经营代理人的管理层就要接受银行利润最大化目标和政府 的诸多政治性目标委托人目标多元性就很难从制度上对银行 管理层的经营行为实施有效约束因为管理者利用政府的政治 性目标作为掩护通过手中的银行控制权把资金用于政府偏好 的非盈利性或盈利性很低的所谓 “形象工程”、 “政绩工程” 一方面从中谋取灰色收入另一方面赢得政府有关领导欢心谋 取个人政治利益结果导致银行资金的非商业性使用易形成很 2 大潜在的不良资产发生源问题之三激励和约束制度缺乏操作 性的条文规定忽视或回避银行管理层和员工个人的自利本性 中国银行走向商业化经营委托人必须从观念上彻底转变过来 不能依旧将银行管理层和员工看作是公务员系列的干部和职 工而应该从实际出发把他们看作是从事商业性金融服务的经 理人商业经理人与公务员类的干部和职工不仅职业观念有别 就是职业利益也存在根本的区别因此对银行管理层和员工的 激励与约束也有特定的行业制度规范以政治思维经商以政治 方式激励和约束银行管理层无济于事中国银行的管理人员也 好普通员工也好都是实实在在的社会人他们都有着自己的生 存需要、生理需要和发展需要因而都有着各自的自身利益并 且各自利益显然具有排他性他们各自都是自利与利他的结合 体利他是途径利自己才是行为的目的和归宿但是目前的一些 激励约束制度规定不仅缺乏操作性对管理层和员工的激励和 约束也没有用经济性量化指标从制度上加以限定和规范忽视 管理层和员工的经济利益问题之四管理层及员工的薪酬与其 绩效不相关激励缺乏经济手段同时也缺乏经济上的约束力在 企业性质的银行中比照行政性公务员系列决定和发放管理者 和职工的薪酬这就使管理层及员工的薪酬与其业绩不相关但 是对员工来说工资与绩效相关是非常重要的绩效工资足够高 （与同业横向比较高于基本工资50%、80%或几倍）才被认为 是对绩效的奖励；员工才会自觉选择导致最大报酬的行为富 3 有挑战性的绩效目标影响员工绩效的强度和持久度目标可以 作为员工与自己绩效相比较的标准如果将实现目标与接受有 价值的报酬相联系个体就能受到激励有鉴于此绩效工资一定 要随时