第三章 学习理论和HRD环境的构建.pptVIP

学习成果所需的环境 学习成果 环境需求 言语信息 标志、事实和主要观点 反复练习、有意义的内容、回忆性线索 智力技能 知道如何去做 将新旧知识联系起来 认知策略 思考和学习过程 策略的口头描述；策略说明；提供反馈的实践； 为应用提供机会的各种任务； 态度 个人行为选择 示范演示；适当的学习环境；可靠的信息来源； 强化； 运动技能 肌肉活动 实践机会；演示；外部反馈 二、人力资源培训与开发专业人员的工作范畴 ? 需求的分析和诊断； ? 确立合适的培训方法； ? 方案的设计和开发； ? 开发材料来源渠道； ? 管理内部资源； ? 管理外部资源； ? 个人发展规划和辅导； ? 工作 / 业绩相关的培训； ? 指导课堂培训 ? 团队和组织开发； ? 培训研究； ? 管理者和员工的关系； ? 管理培训和开发的过程； ? 自我职业开发。 三、优秀的培训教师应具备的特征 ? 具有良好的组织性 ? 对培训课程有一个清晰的规划 ? 设计的课程能够最大限度地获得学习效果 ? 强调概念的理解 ? 培训的课程应该有高度的结构化，从而使受训者能够形成清楚的框架 ? 将课程的各部分内容有机地结合起来 ? 对受训者的提问给予清晰全面的回答 ? 运用案例 ? 设定有难度的但是可以达到的目标 ? 鼓励学生发挥他们的潜能 ? 指出如何正确地运用培训材料 ? 鼓励课堂讨论 ? 有效地利用课堂时间 ? 进行测验发现受训者的优势和不足之处 ? 解释培训课程目的与受训者之间的关系 ? 准备充分 培训教师计划手册的准备事项 1 、公布培训计划和活动 2 、通知每个人关于培训的时间、地点、场地和其他培训安排？ 3 、注意并安排好培训教室的各个细节？ 4 、检查过实施每一个程序所要求的设备和道具？ 座位安排；讲台；烟灰缸；饮用水；衣架；通风、供暖设备、照明；投影仪、屏 幕；黑板、挂图架等；各类颜色的粉笔、黑板擦等；纸、铅笔； 5 、准备好辅助材料和工具？ 图表；手册；演示材料；以往的记录；电影；幻灯片； 6 、检查过各种设备是否正常运转并且熟悉运作它？ 7 、建立培训的阶段目标。 8 、细致地学习地培训的计划。 确定必须重点强调的部分；考虑到参与者的反馈和反应；考虑到需要采用的经验、 示例和故事 9 、调动了受训者的情绪。 一、学习型组织的特征 特征 具体描述 持续学习 员工们共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的 基础 知识创造和共享 开发和建立创造、获取和分享知识的系统 严格的系统化思维 鼓励员工用新的方法思考问题、看待关系 学习文化 公司的管理人员和公司目标明确，对学习给予奖励， 推进和支持 鼓励灵活性和实践性 员工可自由承担风险，不断创新，开创新思路，尝试 新过程，并开发新产品和服务 珍视员工价值 组织注重对每一位员工的培训开发 以知识创造和共享为例 ? 使用一些技术或软件或者建立公司内部局域网来使公司的员工能够存储和共 享信息； ? 编制详细指南，列出员工应做的事情，彼此间的联络方式以及各自拥有的知 识 \ 技能类型； ? 设计信息图以确认在公司中存储着哪些方面的专门知识以及这些知识存储在 何处。 ? 在公司设立信息主管的职务来负责公司内部的信息分类与交流； ? 要求每一个员工向其他人介绍在培训中学到的知识和技能； ? 允许员工利用工作时间来获取知识或解决研究问题； ? 建立在线的学习资源—图书馆、期刊、技术手册、培训机会以及研讨会信息 等等； 第三章 学习理论与 HRD 环境的构建 ? 学习理论 ? 学习策略和类型 ? 培训环境的创建 ? 标杆基准法在创建学习型组织 中的应用 第一节 学习理论 ? 社会学习理论 ? 目标设定理论 ? 期望理论 ? 强化理论 ? 成人学习理论 ? 公平理论 一、社会学习理论 ? 社会学习理论指人们通过观察他们认 为值得信赖的且知识渊博的人的行为 而进行的学习。 ? 结果预期与功效预期（见下图） ? 该理论对培训的指导作用可以归纳为 自我效能和观察学习两个方面。 1 、自我效能 人 行为 情形 结果 结果预期 功效预期 2 、观察学习 ? 直接经验的学习：人类在认识世界和 改造世界的实践活动中获得的知识和 经验的过程，是人类知识的源泉。 ? 间接经验的学习：是学习者通过观察 示范者