建言行为对绩效评估的影响-基于技能的视角.docVIP

课程名称：管理研究方法 研究生专业：企业管理 学号：祝 涛 姓名：1202000466 服务企业中建言行为对绩效评估的影响 --基于政治技能的视角 概念 建言行为；绩效评估；政治技能 名词和术语 建言行为；绩效评估；政治技能 定义 建言行为：是指基于合作的目的，员工有意识地表达与工作有关的意见、信息和观点。建言行为是一种“并非职责所要求”的积极行为，具有“挑战现状”的性质。 政治技能是指个体在洞察变化的组织情景、理解组织中他人的基础上，通过一定方式行动以有效影响他人，从而达到个人或组织目标的能力。 变量 自变量是“建言行为”，因变量是“绩效评估”，调节变量是“政治技能” 分类 建言行为可以分为三类：亲社会建言行为（pro-social voice behavior）、防御性建言行为（defensive voice behavior）和默许型建言行为（acquiescent voice behavior）。 政治技能具有四个维度，分别是：社会机敏（social astuteness）、人际影响（interpersonal influence）、交际能力（networking ability）和外显真诚（apparent sincerity）。 文献综述 1．建言行为与绩效评估的关系 自从Hirschman（1970）提出“退出（exit）-建言（voice）-忠诚（loyalty）”的模型，建言行为就得到了大量的关注。基于动机的不同，建言行为可以分为三类：亲社会建言行为（pro-social voice behavior，如基于合作提出解决问题的方案）、防御性建言行为（defensive voice behavior，如在担心自身利益受到损害而提出观点）和默许型建言行为（acquiescent voice behavior，如辞职时提出的支持性建议）（Van Dyne et al., 2003）。由于在服务企业里亲社会建言行为能使管理者尽早发现问题并形成解决方案。 基于亲社会视角，建言行为又可以作为组织公民行为研究领域的一部分（Brinsfield et al., 2009）。正是因为组织公民行为是一种对组织社会与心理环境起支持作用的活动（Organ, 1997），引起了众多学者的兴趣。自从Organ提出组织公民行为，学者对组织公民行为提出了各种测量维度。总得来说，它们形成了一个从高亲和促进型组织公民行为（affiliate-promotive OCB）到高变化导向型组织公民行为（change-oriented OCB）的连续体（Graham and Van Dyne, 2006）。 亲和促进型组织公民行为是公然合作且没有争议的,而变化导向型组织公民行为为变化提出建设性观点并关注与任务绩效与追求卓越（Graham and Van Dyne, 2006）。本研究只关注高变化导向型组织公民行为。此外，由于抑制性建言涉及到告发、原则性的组织异议，而告发是批判性的，意味着停止一些活动，这与建设性的观点以改变一些活动的建言相反（LePine and Van Dyne, 1998）；原则性的组织异议关注于尽职或道德上的原则而不是做事更加有效的建议（LePine and Van Dyne, 1998）。因此，抑制性建言的维度已经超出了我们研究的范围。很多实证研究表明建言行为对组织效率具有积极影响（Frese et al., 1996; Lepine and Van Dyne, 1998）。例如，Lepine和Van Dyne（2001）提出建言行为的目的是具有建设性的，长期来看它会促使组织作出变革以响应环境与竞争变化。观点相同的还有更早的研究（Frese et al., 1996; Lepine and Van Dyne, 1998），同样表明在动态环境中建言行为会促使组织提升，因此对组织是非常有价值的。然而，有人指出建言行为并不是总能对绩效评估产生积极影响（Lepine and Van Dyne, 1998; Seibert et al., 2001; Stamper and Van Dyne, 2003）。直到现在，对于员工建言行为和他的绩效评估的关系依然存在两种不同的观点。第一种观点说明建言行为可以促使领导给员工积极的绩效评价。例如，Van Dyne和LePine（1998）获得了三个评价者关于目标员工任务绩效、帮助行为与建言行为的数据，他们指出这三份数据的建言行为对绩效都是积极相关的。同样的，Whiting等（2008）在实验研究过程中也发现建言行为和绩效评价正相关。这些研究认为建言行为会给绩效评估带来积极正面的影响主要基于以下几点原因：（1）在动态的工作环境中管理层可能会讲员工的建言行为作为绩