员工绩效考核和总结..docxVIP

、总则 、目的： 1、 客观、公正地评价员工的工作绩效 . 肯定和体现员工的价值 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具 帮助部门建立一个有效的沟通平台 4、 促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效 、关键名词定义 / 工作内容形成文档的规范性……）、1、 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标 / 工作内容形成 文档的规范性……）、 评估标准：是衡虽工作目标 / 工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、 数量、时间、成本等指标来体现。女口：本月底上报的 QA测试差错减少5% 二、绩效评估的实施 评估对象：本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员： 部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定） 销售人员（适用销售人员的绩效考核办法） 3、 因公休、请假等原因 . 评估期间出勤率不足 20%的员工 4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工 评估项目 对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。 业绩评估是对员工的工作结果进行评估.工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以 是主管根据工作流要临时分派的工作任务。 行为评估是对员工的工作过程进行评估.是公司 /部门业务发展对毎一个员工素质要求的体现。 主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、 合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力斐源部备案 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。 三、评估频率 3、员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）如遇法定节假日，评估时间順延。4.如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的四、评估项目的权重 3、员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为） 如遇法定节假日，评估时间順延。 4.如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的 四、评估项目的权重 1、 经理人员（部门负责人以下的二级经理 为20%普通员工的业绩评估分权重为 .各部门必须及肘向人力资源部汇报，并提前通知下届员工。 /直线经理）的业绩评估分权重为 80%亍为评估分权重 70%亍为评估分权重为30% 2、 业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计 划确定： 3、 季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。 三、绩效沟通 绩效沟通 绩效沟通 1、 每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效 .共同分 析期望与实际结果存在差距的原因.达到组织绩效与个人绩效目标一致： 每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。 4、 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工. 使双方都做好必要的准备工作： 面谈结束后的当日在 《员工绩效面谈记录表》上形成记录 .由双方认可后与评估表一起提交。 四、绩效评估结果管理 评估结果申述 1、 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利 2、 申诉肘效为直接主管初评结束后的 1个月内，申诉表以纸介质形式流转 3、 申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书” ： 评估资料的保管 1、各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管 式留存。 .季度综合评估表必须以 电子文档的形 2、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部 统一保管 . 3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外 . 其他员工不得随意翻看、查阅。 4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料 . 各部门应积极配合，向人力资源部开放 本部门的评估资料。 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 三、 评估结果分布： 评估结果釆取强制正态分布。 强制分布比率为： “ A类：完全超过职位要求（100分以上）”：5% “ B类：部分超过职位要求 （85W XvlOO分）” 10%: “ C类：符合职位要求 （75Xv85分）70% : “ D类：部份符合职 位要求 （60X75分）” 10%,?“续：达不到职位要求 （60分以下）” 5% △为分值）。 人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评估 四、评估结果应用： 员工的评估结果与季收入直接挂钩：各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部， 人力资源部根据评估结 果审核、统计员工季收入 .未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工 的季度收入延期发放。 季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。 业绩评估结果连续3次以上（含3次）为“ E类：达不到职位要求 （60分以下）”建议