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新员工入职前说清楚的五件事 私企内务管理课题研究者 /潘文富 招聘工作的主要执行方式就是沟通工作，双方若是谈不到一块去，这人就招不进来， 可要是在面试的时候把话说大了，在员工入职后，也会导致一些麻烦出来。所以，在 新员工求职面试的阶段，作为老板或是招聘负责人，有些话得要提前说清楚。 站在老板或是招聘者的角度，为在面试中把合意的人吸引进来，往往会说这些话： 1， 强调企业的正面因素，诸如行业发展空间，公司发展速度，公司的行业地位 及名声等等 2， 强调老板自身的正面因素，诸如老板大气，有魄力，能力强等等 3， 强调对求职者的重视，表示很看好求职者，甚至还会进行些夸赞。 同时，有些话则说的比较模糊，诸如涉及到员工的晋升路径和待遇收入方面，只说 是好好干不会让员工吃亏的，关键得要自己的努力等等。 作为公司老板，之所以会把自己及公司包装放大，目的很简单，就是试图以此来吸 引求职者，让求职者对自己放心，对未来发展有信心。至于为什么在待遇和晋升方面 又不会说的很清楚，则是老板主观上认为，员工得要在自己的掌控之下，晋升也好， 待遇也好，得先要看员工的实际表现，然后我老板再综合相关方面的情况，酌情考虑 安排，总而言之，这个方面的主动权得完全掌握在老板自己手里。 而站在员工的角度，在听了这些话之后，也许被打动，并形成了较高的期望值，但 是，在入职之后，全面的认识公司和老板之后，真实情况与当初形成的期望值之前往 往会出现一定的落差，这种落差直接导致员工对公司及老板失望情绪，再加上晋升和 待遇问题一直模糊不清，所谓的好好干也没有一个非常明确的标准和量化的薪酬机制 来配套，员工的工作热情很快会消退，甚至还会产生对公司及老板的抱怨情绪。 作为老板，在面对当前的 90 后员工时，有几点思想得要调整了： 1， 劳资双方是合作模式，不能再是简单的上对下的管控模式 2， 事情说在前面，有什么待遇，有什么发展，都得要在前面说清楚，别总搞藏 着掖着那一套 3， 能量化的东西都量化，少搞模糊化，更别搞什么以后再说。 4， 客观一些，有问题说出来也没什么，别动不动把自己包装成高大上出来 5， 大家的时间都很宝贵，别浪费，能直接说出来的事情，就别让员工花费大量 的时间再来进行了解 6， 若是双方在面试阶段谈不拢，这也没什么，大家都不耽误，没必要非要把人 忽悠进来，工作一段时间再闹矛盾，双方损失都大。 基于以上几点原则，建议各类老板们在新员工的面试阶段，把这五点事情说 清楚： 一， 新员工的就业意向 也就是说，员工为什么来上班，这可不一定都是为了钱，也许人家是为了学技术， 也许是为了消磨时间，也许只是过渡一下，甚至仅仅是因为距离近，上下班方便等等， 就业意向多元化已经是事实情况，老板就别单一化看待这个问题（假定员工都是为了 工资来上班的），所以最好在面试阶段问清楚。 二， 预计在职时间 也就是员工打算在公司里做多久，最短期和最长期分别是多少，当然了，不要精 确，大概就可以。毕竟，当前的 90 后员工，在某个公司终身干一辈子几乎是不可能的， 频繁跳槽是必然的，甚至是正常的。老板就别死脑筋了，非要假定人家得要在公司里 一直干下去。 三， 期望收入和实际收入区间 绝大多数员工还是会看重收入的，自己心里对收入情况也会有个预期值，鼓励员 工别客气，说出来。然后，老板可把相关岗位的收入情况，进行全部的量化说明，尤 其是最容易模糊的奖金和晋升部分，务必全部量化，即便量化标尺多也没关系，但要 一次性全部摆出来说清楚。让员工来全面评估，即便与自己的期望值有差距，决定不 来了，这也没关系，总比来了之后再感觉吃亏上当，而寻机报复的要好。 四， 当前的实际问题 天下没有完美的公司，也没有完美的老板，也没那么多傻子白痴，公司的问题也 好，老板自身的问题也好，为什么不能坦荡点说出来，难道藏起来就完美了？或者说 能一直藏着掖着？ 直白一点，坦荡一点，客观一点，在面试者就要把相关的问题点说出来，最好还 能列个 1234 出来，务必让员工知晓，员工能知晓能接受，今后在面临实际问题时，也 有个思想准备，同时也不会对老板和公司有过高的期望值。若无法接受这些问题，那 最好别来。 五， 个人底线 每个人都会有个底线，也许是收入方面的，也许是面子方面的，也许是生活习惯 方面的（例如洁癖），还有可能是宗教信仰方面的，反正就是不能碰触的。这个也得 要在面试中询问清楚，并记录在案，一方面是体现对员工的尊重，另外一方面，也是 避免在工作期间，无意中碰触到员工的底线，从而引发不必要的矛盾和冲突。