07绩效管理概述讲义资料.ppt

2、考核者的培训 绩效考评的含义、用途和目的； 企业各岗位绩效考评的内容； 企业的绩效考评制度； 考评的具体操作方法； 考评评语的撰写方法； 考评沟通的方法和技巧； 考评的误差类型及其预防 。 （四）、选择考评方法 根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效减少考评误差，提高考评的准确度。 四、绩效反馈 绩效反馈（performance feedback）是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 （一）绩效反馈的目的及形式 1.目的：改进工作绩效；使主管人员获得有关信息；制定绩效改进计划；提高绩效管理系统的有效性。 2、形式：一般有两种形式：一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈。 （三）制定绩效改进计划 1 ．绩效改进计划的四个要点 绩效改进计划需要让员工清楚行为改变的条件： ① 意愿，即员工自己想改变的愿望； ② 知识和技术，即员工必须知道做什么、如何去做； ③ 气氛，即员工必须在一种能够鼓励其改进绩效的环境里工作； ④ 奖励，即员工行为改进后获得的奖赏，奖励的方式可以分为物质奖励和精神奖励 2 ．绩效改进计划的要求 有效的绩效改进计划，应符合三点要求： ① 计划内容要充实，拟定的计划应该与待改进的绩效相关； ② 计划要有时间性，绩效改进计划必须要有明确的截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表； ③ 计划要获得认同，主管和员工都应该接受这个计划并致力于实行，而不是做表面文章。 绩效改进计划制定之后，接下来的工作就是员工在计划的指导下改进工作绩效。这一阶段除了员工要努力改进外，主管还应对计划的完成负有最终的责任。主管应该与下属经常保持沟通，为下属营造有利的学习环境，激发下属对绩效改进的积极性和主动性。 3 ．绩效改进计划指导 第三节 绩效考评的方法 一、图表法 图表法是最简单和运用最普遍的的绩效评价方法之一。先给出不同等级的定义和描述，然后考核者针对每一个绩效指标、管理要项按照给定的等级进行评估，然后再给出总的评估。关键在于等级说明。优点：考核内容全面，打分档次较多；缺点：受主观因素影响，没有加权 。 二、排序法 排序法是根据绩效评价要素将雇员们从绩效最优到绩效最差进行排序。排序法有两种方式：一种是简单排序法，即直接把被考核者按等级顺序排列；另一种称为交替排序法，评定的程序是首先将需要进行评价的人员名单列举出来，根据某一方面绩效评价要素对名单进行审查，从中查找绩效最差和绩效最优者，将其名字从原名单上划去，在新名单中将他们分别列在第一位和最后一位，然后在剩下的名单中找出次优和次劣者，依次操作，直至所有员工排序全部完成。 配对比较法也称相对比较法，该方法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有的员工逐一配对比较，然后把在逐对比较中被评为优的次数相加，用得的总数来确定等级名次。这种方法应用简便、准确性也较高，但该种方法只考核总体的情况，结果也只是相对的等级顺序，较为粗糙。 三、配对比较法 三、尺度考核法 尺度考核法是按照员工的考核内容，选择不同的绩效构成因素，给每一个因素确定不同的层级尺度及相应的评分标准，然后据此考核员工。表 6-4 就是一种典型的考核尺度表。在进行工作绩效考核时，首先针对每一位员工从每一项考核要素中找出最能符合取得绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到最终的工作绩效考核结果。 强制分布法主要适用于整体考核，是按照“两头小、中间大”的正态分布规律，提前确定一种比例，以将各个被评价者分别分布到每个工作绩效等级中去。实施强制分布法就可以在员工之间形成更大的绩效评价等级差别，更容易发掘工作业绩优秀的员工。 “两头小，中间大” 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 15％ 四、强制分布法 第 七 章绩 效 管 理 第一节绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）绩效的概念 绩效（Performance）是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果，它体现了员工对组织的贡献和价值。包括个人绩效和组织绩效两个方面。 1 ．多因性 （二）绩效的性质 二、绩效管理的含义 （一）绩效管理的含义 绩效管理（performance management，MP）是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。 ( l ）绩效管理是建立共识的过程。 ( 2 ）绩效管理是一个持续的管理过程。 ( 3 ）绩效管理的最