十三五人力资源规划.pdfVIP

*** 公司人力资源十三五规划 1、规划目标 到 2015 年： ? 高级专业技术人才达到 16 名。 ? 高级管理人才达到 15 名。 ? 高级技能（操作）人才达到 20 名。 到 2015 年，专业技术人才中高、中、初技术水平的比例为： 1：4 ：6 。 2、 战略措施 （1） 人力资源规划管理 A. 科学的引进培育人才体系 (A) 根据企业可持续发展的需要，科学规划“十三五”期间需要引进的各 类人才数量，合理确定高、中、初级专业技术人才的比例。 (B) 建立和完善人才引进的考核评价机制，采取适当方式学习和借鉴国内 外及华晨集团公司先进企业的人才引进好的思路和做法，确保引进人员的质量。 (C) 建立和完善与人才引进和市场竞争形势相匹配的薪酬管理制度、薪酬 激励政策、绩效考核办法等，为留住重点专业技术人才创造良好条件。 （D）建立和完善员工在岗培训制度，目的是通过对高、中、初级专业技术 人才做的重点培训、 业务知识培训、 企业先进管理方式培训、 提升综合素质培训 等工作，为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。 B.合理的用人体系 (A) 尝试建立一整套针对各类人才的职业设计管理机制，尤其是对高、中 级人才的培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划，使各 类专业人才对自己的未来发展方向形成明确的“心理预期” 。 (B) 对企业目前的绩效考核管理体制进行必要的改革，从“侧重绩效奖金 考核转移到重人才使用考核” ，建立和完善人力资源管理部门与用人部门共同实 现用人考核的管理体制。 C.人才整合体系 (A) 充分借助华晨集团公司的统筹协调作用，在集团范围内适时引进相关 级别的专业技术人才，满足企业发展需要。 (B) 在全员绩效考核的基础上，真正建立其“能者上，庸者下”的人才优 化机制，使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才，促进人才结构更加合理。 （2 ） 绩效考核 贯彻执行 《华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法》 ， 以体现激励与约束、 责权利相互协调统一的精神， 切实加强对企业经营班子成员 的绩效考核工作。 （3 ） 薪酬管理 A. 根据企业生产经营的需要，确定需要长期留住的重点人才、高级人才 的范围，以及“十三五”期间需要引进的高级人才，尝试建立有利于培养和 留住高级人才的薪酬管理制度。 B. 以“工效挂钩”为核心理念确定薪酬绩效考核管理办法，将高级人才 薪酬管理纳入企业薪酬管理体系中。 C. 有针对性地设计高级专业技术人才的薪酬福利制度， 结合集团公司下 发的《薪酬管理改革指导意见》探索具有企业自身特点的中长期激励方案。 （4 ） 干部管理 A. 人力资源部门与组织部门共同研究起草《车辆公司干部管理考核办 法》，主要目的是加强领导班子的建设，使得管理和考核更加科学合理。 B. 在企业高级管理人员范围内重点开展专项培训，提升其管理能力及 管理水平， 比如：积极组织高级管理人员参加集团公司主办的各类培训班， 外聘 专家、学者或先进企业高级管理人员开办专题讲座， 与国内有关培训公司建立长 期合作并建立网上培训渠道等等。 C.在企业内部建立高级管理人员转岗业务培训机制，使重点培训能够支 持人力资源的合理流动与整合。 （5 ） 日常管理 A. 建立人员招聘日常化的机制， 完善以 “专家面试考核小组” 为主题的招 聘人员民主决策机制，保证引进人才的质量。 B. 由人力资源处和用人部门完成对专业技术人才的日常工作情况考核，